「求人を出しても応募が来ない」「内定を出しても辞退される」――SES企業の採用担当者なら、一度はこの悩みを抱えたことがあるのではないでしょうか。

経済産業省の調査によると、2030年には最大約79万人のIT人材が不足すると試算されています。SES業界はその影響を真正面から受けており、採用難は年々深刻さを増しています。しかし、原因を正しく理解し、適切な戦略を立てれば、中小SES企業でもエンジニア採用を成功させることは十分に可能です。

この記事では、SES採用が難しい構造的な理由を5つに整理したうえで、すぐに実践できる7つの具体策をお伝えします。採用単価を80%削減した事例も紹介していますので、自社の採用改善にお役立てください。

項目	内容
対象読者	SES企業の経営者・採用担当者
主な悩み	エンジニアの応募が集まらない・内定辞退が多い
記事で分かること	SES採用が難しい5つの理由と成功のための7つの実践策
SES採用の平均単価	人材紹介で120万〜200万円、ダイレクト採用で30万〜40万円
IT人材不足予測	2030年に最大約79万人（経済産業省）

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SES採用が難しい5つの構造的な理由

SES企業の採用が苦戦する背景には、業界特有の構造的な問題があります。ここでは、採用の壁となっている5つの理由を具体的な数字とともに整理します。

理由1：IT人材不足と「売り手市場」の常態化

日本のIT人材不足は、もはや一時的な現象ではありません。経済産業省が2019年に公表した「IT人材需給に関する調査」では、2022年時点で約32万人、2030年には最大約79万人のIT人材が不足すると予測されています。

特にクラウド、AI、データエンジニアリング分野のSES案件が急増しており、エンジニアの取り合いは激化する一方です。転職求人倍率はIT・通信業界で常に5倍を超えており、「1人のエンジニアを5社以上が奪い合う」状況が続いています。

では、この人材不足はSES企業にどのような影響を与えているのでしょうか。最も大きいのは、採用コストの高騰です。

理由2：採用コストの高騰で中小SES企業が苦戦

人材紹介エージェントを利用した場合、エンジニア1人あたりの採用コストは120万〜200万円に達します。理論年収の35%が紹介手数料の相場であり、年収600万円のエンジニアなら210万円の費用がかかる計算です。

求人媒体に掲載する場合でも、1回の掲載で50万〜80万円が必要になります。それでいて、掲載しただけでは応募がゼロというケースも珍しくありません。資金力のある大手SIerやメガベンチャーが高年収で引き抜く中で、中小SES企業はどうしても不利な戦いを強いられます。

理由3：SES業界に対するネガティブイメージ

「SES」と検索すると、関連キーワードに「やめとけ」「闇」「ブラック」が並びます。実態とは異なる部分も多いものの、このネガティブイメージがエンジニアの応募意欲を大きく削いでいることは否定できません。

SNSやエンジニア向けコミュニティでは、「案件を選べない」「スキルアップできない」「年収が上がらない」といった声が拡散されやすく、SES企業が発信する情報よりも、こうしたネガティブな口コミのほうが求職者の目に触れやすいのが現実です。

ある中堅SES企業の人事責任者は、「面接に来た候補者から『SESは2〜3年で転職するのが普通だと聞いたのですが、本当ですか？』と聞かれることが増えた」と話しています。

理由4：キャリアパスの不透明さ

自社開発企業であれば、「入社2年目でリードエンジニア、4年目でテックリード」のように明確なキャリアパスを提示できます。一方、SES企業の場合は参画するプロジェクトがクライアント企業の状況に左右されるため、体系的なキャリアパスを描きにくいという構造的な弱みがあります。

エンジニアが転職先を選ぶ際に重視する要素の上位には、「給与」「技術的な成長」「キャリアの見通し」が常にランクインしています。キャリアパスが不透明なままでは、優秀なエンジニアに選ばれるのは困難でしょう。

理由5：フリーランス転向による候補者の減少

正社員エンジニアの約40%がフリーランスへの転向に興味を持っているという調査結果があります。さらに、実際にフリーランスになったエンジニアの86%が「正社員に戻りたくない」と回答しており、一度フリーランスに転向した人材がSES企業の正社員採用市場に戻ってくる可能性は極めて低いといえます。

フリーランスエンジニアの月単価は60万〜90万円が相場であり、年収換算で720万〜1,080万円です。SES企業の正社員給与がこの水準を下回る場合、フリーランスとの人材獲得競争で不利になるのは避けられません。

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SES採用を成功に導く7つの実践策

採用が難しい状況は変えられませんが、やり方を変えることで成果は大きく変わります。ここからは、SES企業が今すぐ取り組める7つの具体策を紹介します。

施策1：ペルソナ設計で「採りたいエンジニア像」を明確にする

「とにかくエンジニアが欲しい」という曖昧なターゲット設定では、求人の訴求力が弱くなります。まず取り組むべきは、採用ペルソナの設計です。

具体的には、以下の項目を定義してください。

項目	記載例
年齢層	25〜35歳
経験年数	実務2年以上
技術スタック	Java、AWS、Docker
転職動機	上流工程に挑戦したい
年収期待値	500万〜650万円
重視するポイント	リモートワーク可・技術選定に関われる

このペルソナが定まると、求人票の文言、使用する採用チャネル、面接での訴求ポイントが一貫します。逆にペルソナが曖昧なままだと、「万人向けの無難な求人」になり、誰にも刺さらない結果を招くでしょう。

施策2：求人票に「案件情報」と「数字」を盛り込む

エンジニアが求人票で最も知りたいのは、「どんなプロジェクトに参画できるのか」です。守秘義務の範囲内で、できる限り具体的な案件情報を記載しましょう。

効果が高い記載例を挙げます。

• 「大手ECサイトのマイクロサービス化プロジェクト（Java/Spring
  Boot/AWS）」
• 「金融系基幹システムのクラウド移行（Azure/Terraform）」
• 「案件選択制度あり：平均3案件から選択可能」

反対に、「さまざまな案件に参画できます」「大手クライアント多数」といった抽象的な表現は避けてください。エンジニアにとっては何の判断材料にもなりません。

給与レンジも「当社規定による」ではなく、「月給30万〜55万円（経験・スキルによる）＋賞与年2回」のように具体的な数字を示すことが、応募率を高めるポイントです。

施策3：SES特有のネガティブイメージを正面から払拭する

ネガティブイメージに対して「そんなことはありません」と否定するだけでは、求職者の不安は消えません。重要なのは、具体的なデータや制度で反論することです。

たとえば、以下のような情報を求人票や採用サイトに掲載すると効果があります。

• 待機率：「直近1年間の待機率0.5%（社員200名中、月平均1名以下）」
• 案件継続率：「同一プロジェクトの平均継続期間18ヶ月」
• 給与上昇率：「入社3年後の平均年収アップ率22%」
• 社員の声：「入社前はSESに不安がありましたが、実際は案件を選べる環境でした」（エンジニアAさん・30代）

「不安を感じるポイント」に対して「自社の実績データ」で応えることで、信頼性が格段に高まります。

施策4：採用チャネルを複数組み合わせる

1つの採用チャネルに依存するのはリスクが高い戦略です。採用に成功しているSES企業は、以下のように複数チャネルを併用しています。

チャネル	特徴	採用単価の目安
人材紹介	即戦力が集まりやすい	120万〜200万円
求人媒体	母集団を広げやすい	50万〜80万円/掲載
ダイレクトスカウト	ピンポイントでアプローチ	30万〜40万円
リファラル（社員紹介）	マッチ度が高い	10万〜30万円（報奨金）
SNS採用（Twitter/Qiita）	潜在層にリーチ	ほぼ無料
採用イベント/勉強会	ブランディング効果	5万〜20万円/回

特にダイレクトスカウトとリファラル採用は、SES企業との相性がよい手法です。ダイレクトスカウトでは、求職者のスキルセットを確認したうえでアプローチできるため、ミスマッチを減らせます。リファラル採用は、既存社員のネットワークを活用するため、カルチャーフィットの精度が高くなるでしょう。

施策5：カジュアル面談で「まず会う」機会を作る

いきなり選考に進むのではなく、カジュアル面談を挟むことで応募のハードルを下げられます。SES企業が抱えるネガティブイメージを払拭するうえでも、「実際に話を聞いてもらう」機会は極めて有効です。

カジュアル面談では、以下のポイントを意識してください。

• 面談担当は現場エンジニアにする（人事だけだと技術的な質問に答えられない）
• 自社のリアルな働き方を伝える（良いことだけでなく課題も正直に）
• 候補者の希望をヒアリングする（一方的な会社説明にしない）
• 選考要素を入れない（合否判断をしないことを明言する）

カジュアル面談を導入したSES企業では、正式応募への転換率が30〜40%に達するケースも報告されています。

施策6：面接プロセスを短縮し、内定までのスピードを上げる

エンジニア採用で意外と見落とされるのが、選考スピードです。「書類選考に1週間、一次面接の日程調整に2週間」といったスローペースでは、他社に先を越されてしまいます。

採用に成功しているSES企業の多くは、以下のスケジュールで選考を完了させています。

• 書類選考：1〜2営業日以内
• 一次面接：書類選考通過から3営業日以内
• 最終面接：一次面接から5営業日以内
• 内定通知：最終面接の翌営業日

トータルで2〜3週間以内に内定を出せる体制を整えることが、内定辞退を防ぐ鍵です。選考が長引けば長引くほど、候補者は他社のオファーを受ける可能性が高まります。

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施策7：オンボーディングと定着施策で「辞めない組織」を作る

せっかく採用しても、早期離職されては投資が無駄になります。SES業界は特に離職率が高い傾向があるため、入社後のフォロー体制が重要です。

効果的な定着施策の例を挙げます。

• 月1回の1on1ミーティング：常駐先での悩みや不満を早期にキャッチする
• 帰社日イベントの定期開催：月1回以上、自社への帰属意識を高める
• メンター制度：入社6ヶ月間は先輩エンジニアがサポートする
• スキルアップ支援：資格取得費用の補助（上限年間30万円など）
• 案件チェンジ制度：半年ごとにプロジェクト変更の希望を出せる仕組みを導入する

ある中堅SES企業では、これらの施策を導入した結果、1年以内の離職率が25%から8%に改善しました。採用コストに換算すると、年間で約1,500万円の削減効果に相当します。

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SES採用でよくある失敗パターンと回避策

ここでは、SES企業が陥りやすい採用の失敗パターンを3つ取り上げ、それぞれの回避策を示します。

失敗1：「未経験歓迎」に頼りすぎる

採用が難しいからといって、「未経験歓迎」で大量募集するSES企業は少なくありません。しかし、未経験者の育成には研修期間中の人件費（1人あたり月額40万〜60万円）がかかるうえ、研修後に案件にアサインできず待機が発生するリスクもあります。

回避策は、「未経験者と経験者の採用比率を明確にする」ことです。たとえば、「経験者7割・未経験者3割」のように設定し、育成コストを経験者の稼働利益でカバーできる構造にしておくと安定した経営が可能になります。

失敗2：求人票が「会社都合」の内容になっている

「急成長中の企業です」「アットホームな社風です」――こうした表現は、企業側の自己満足にすぎません。エンジニアが知りたいのは、「この会社に入ったら自分にどんなメリットがあるのか」です。

求人票は「会社が何を求めるか」ではなく、「エンジニアが何を得られるか」を軸に書き直す必要があります。具体的には、技術スタック、案件の種類、リモートワークの可否、給与レンジ、キャリアパスの5つを必ず明記してください。

失敗3：採用活動を人事だけで完結させている

SES企業の採用では、技術的な理解が不可欠です。人事担当者だけで採用活動を進めると、求人票の技術要件が曖昧になり、面接での技術的な対話ができず、候補者の技術力を正しく評価できないという問題が発生します。

現場エンジニアを採用プロセスに巻き込むことが、この問題の最も効果的な解決策でしょう。面接への同席だけでなく、求人票のレビューやスカウト文面の作成にもエンジニアの意見を反映させてください。

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SES採用で注目される「採用ブランディング」の実践法

7つの施策に加え、中長期的にSES採用を安定させるために欠かせないのが「採用ブランディング」です。聞き慣れない言葉かもしれませんが、要するに「エンジニアから選ばれる会社になるための情報発信」のことです。

テックブログで技術力を見せる

エンジニアは転職先を検討する際に、その企業の技術レベルを気にします。自社のテックブログで「どんな技術課題をどう解決したか」を発信することで、技術力の高さを間接的にアピールできます。

テックブログの効果は即座に現れるものではありません。しかし、月2〜4本のペースで6ヶ月以上継続すると、検索エンジン経由でエンジニアの目に触れる機会が増え、自然な形で応募につながるケースが出てきます。

記事のテーマ例としては、以下が参考になります。

• 「AWS Lambdaでバッチ処理を最適化した話」
• 「チーム内のコードレビュー文化をどう作ったか」
• 「新人エンジニアが初プロジェクトで学んだ3つのこと」

技術的に高度な内容だけでなく、「チームの雰囲気が伝わる記事」も求職者には響きます。

SNS発信で会社の「人」を見せる

Twitter（X）やQiitaでの情報発信も有効です。会社の公式アカウントだけでなく、社員個人のアカウントでの発信が、エンジニアコミュニティでの認知度向上につながります。

注意すべきは、「宣伝色が強すぎる投稿」は逆効果になるという点です。「自社の勉強会で話した内容をシェアします」「プロジェクトで学んだことをまとめました」のように、価値のある情報を発信する姿勢が信頼を生みます。

エンジニア向けイベント・勉強会を主催する

自社で勉強会やLT（ライトニングトーク）イベントを定期開催するSES企業が増えています。参加者との接点を通じて、カジュアル面談や応募につなげることができます。

イベントの参加費は無料、会場は自社オフィスまたはオンラインで開催すれば、コストはほとんどかかりません。月1回のペースで半年間継続すれば、社内のエンジニアのプレゼン力も向上し、一石二鳥の効果が期待できるでしょう。

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SES企業が採用コストを削減した成功事例

実際にSES採用を改善した事例を見てみましょう。成果を出している企業がどのような施策を講じたのか、具体的に紹介します。

事例1：採用単価を200万円から40万円に削減（社員50名規模）

この企業は、人材紹介に100%依存していた採用チャネルを見直しました。ダイレクトスカウトとリファラル採用を導入し、6ヶ月間の運用で以下の成果を得ています。

• 採用単価：200万円から40万円に低下（80%削減）
• 月間応募数：3名から12名に増加（4倍）
• 内定承諾率：40%から75%に上昇

成功のポイントは、現場エンジニアがスカウト文面を作成したことです。技術的な共通言語で語りかけることで、返信率が従来の3倍に向上しました。

事例2：採用ブランディングで応募数が5倍に（社員100名規模）

テックブログの運営とエンジニア向けイベントの定期開催に取り組んだ結果、1年間で以下の変化がありました。

• 自社サイトからの応募数：月5件から月25件に増加
• テックブログ経由の応募：月0件から月8件に増加
• 採用にかかる媒体費用：年間600万円から200万円に削減

時間はかかりますが、採用ブランディングの効果は長期的に蓄積されていきます。初期投資として社内にコンテンツ制作の仕組みを作ることが重要でしょう。

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SES採用を外部に委託するという選択肢

「社内リソースが足りない」「ノウハウがない」という場合、採用代行（RPO）や採用コンサルティングの活用も検討してみてください。

採用代行（RPO）が向いているケース

以下のような状況に当てはまるなら、採用代行の導入が効果的です。

• 採用担当者が1〜2名で手が回らない
• 求人票の作成やスカウト送信に時間を割けない
• 応募者対応のレスポンスが遅れがち

採用代行では、求人票作成・スカウト送信・応募者対応・面接日程調整などの実務を外部に委託できます。月額15万〜40万円が相場であり、人材紹介の手数料（1人あたり120万〜200万円）と比較すると、コストパフォーマンスに優れています。

採用コンサルティングが向いているケース

次のような課題を抱えている場合は、採用コンサルティングが適しています。

• そもそも採用戦略が定まっていない
• どの採用チャネルを使えばよいか分からない
• 面接で候補者を惹きつけられていない

採用コンサルティングでは、採用戦略の設計からKPI設定、選考プロセスの改善までを専門家が伴走します。月額20万〜50万円が目安ですが、採用単価の削減効果を考えれば十分に投資回収が可能です。

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よくある質問（FAQ）

Q1.
SES企業の採用単価の相場はどのくらいですか？

人材紹介を利用する場合、1人あたり120万〜200万円が相場です。一方、ダイレクトスカウトを活用すれば30万〜40万円、リファラル採用なら10万〜30万円に抑えられます。複数チャネルを併用し、人材紹介への依存度を下げることがコスト削減の基本戦略です。

Q2.
未経験者を採用するのは得策ですか？

一概には言えませんが、育成体制が整っていない状態での大量採用はリスクが高いです。研修期間中のコスト（1人あたり月40万〜60万円）と、研修後のアサイン率を事前に試算したうえで、経験者との採用バランスを決めることをおすすめします。

Q3.
SESのネガティブイメージはどう払拭すればよいですか？

最も効果的なのは、自社の実績データを公開することです。待機率、案件継続期間、給与上昇率、社員満足度調査の結果などを求人票や採用サイトに掲載し、「うちのSESは他と違う」ことを数字で示しましょう。社員インタビューの動画も有効な手段です。

Q4.
カジュアル面談はどのように実施すればよいですか？

オンライン（30分程度）で実施するのが一般的です。面談担当は現場エンジニアが理想的で、「選考ではないこと」を明確に伝えたうえで、候補者の希望をヒアリングしながら自社の実情をオープンに話すスタイルが効果的です。面談後は1営業日以内にフォローの連絡を入れてください。

Q5.
選考期間はどのくらいが適切ですか？

書類選考から内定通知まで、2〜3週間以内が目安です。選考が1ヶ月を超えると、候補者が他社のオファーを受諾するリスクが急激に高まります。特に一次面接から最終面接の間隔は5営業日以内に設定することをおすすめします。

Q6.
リファラル採用を活性化するにはどうすればよいですか？

紹介報奨金の設定（10万〜30万円が相場）に加え、「紹介しやすい仕組み」を作ることが重要です。具体的には、社内チャットで募集ポジションを定期的に共有する、紹介用の簡易フォームを用意する、紹介者の負担を最小限にする（人事が候補者対応を引き取る）などの工夫が有効です。

Q7.
採用代行（RPO）と採用コンサルティングの違いは何ですか？

採用代行は「実務の代行」がメインで、求人票作成・スカウト送信・応募者対応などを外部に委託します。一方、採用コンサルティングは「戦略の設計と改善」が中心で、採用計画の立案・KPI設定・選考プロセスの最適化を支援します。自社に採用担当者がいるならコンサルティング、リソースが不足しているなら代行、両方に課題があるなら併用がおすすめです。

Q8.
SES企業がエンジニアの定着率を上げるにはどうすればよいですか？

1on1ミーティングの定期実施（月1回以上）、帰社日イベントの開催、メンター制度の導入、スキルアップ支援（資格取得補助・研修費用負担）が効果的です。特に「案件チェンジ制度」の導入は、SES企業ならではの定着施策として高い効果が期待できます。

SES採用のお悩み、まるごとご相談ください
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まとめ

SES企業の採用が難しい背景には、IT人材不足、採用コストの高騰、ネガティブイメージ、キャリアパスの不透明さ、フリーランス転向による候補者減少という5つの構造的な要因があります。

しかし、これらの要因を理解したうえで適切な施策を打てば、中小SES企業でもエンジニア採用を成功させることは十分に可能です。

改めて、7つの実践策を振り返ります。

1. ペルソナ設計で採用ターゲットを明確にする
2. 求人票に案件情報と数字を盛り込む
3. ネガティブイメージを実績データで払拭する
4. 採用チャネルを複数組み合わせる
5. カジュアル面談で応募ハードルを下げる
6. 面接プロセスを短縮し内定スピードを上げる
7. オンボーディングと定着施策で離職を防ぐ

すべてを一度に実行する必要はありません。まずは自社の最大のボトルネックを特定し、最もインパクトの大きい施策から着手してください。

本記事の情報は2026年3月時点のものです。最新情報は各社公式サイトをご確認ください。