「応募が集まらない」「採用担当者がいない」「若手が都市部に流出してしまう」。地方企業の採用現場では、こうした声が年々増えています。総務省の「住民基本台帳人口移動報告」によると、2024年の東京圏への転入超過は約12万人。地方から都市部への人材流出は、もはや構造的な問題です。

あなたの会社でも、ハローワークに求人を出しても反応がない、求人媒体に掲載しても応募が来ない、という状況が続いていないでしょうか。

こうした地方企業の採用難を打開する手段として注目されているのが、採用代行（RPO：Recruitment
Process
Outsourcing）です。採用計画の策定から求人媒体の運用、応募者対応、面接調整、内定者フォローまで、採用業務の一部または全部を外部の専門会社に委託するサービスを指します。

本記事では、地方企業が採用代行を導入するメリットと注意点、費用相場、サービスの選び方、そして実際に成果を上げた成功パターンまでまとめました。読み終えるころには、自社に採用代行が必要かどうかの判断基準と、導入時の具体的な進め方が明確になっているはずです。

確認したいポイント	結論	詳細
地方企業に採用代行は必要か？	専任人事がいない企業ほど有効	人事リソースが限られ、採用ノウハウが不足する企業にとって即効性の高い施策
費用相場はいくら？	月額10万〜70万円	業務の一部委託なら月額10万〜30万円、全般委託なら月額45万〜70万円が目安
地方特有の採用課題にも対応できる？	U/Iターン採用やローカル求人媒体にも対応	地方採用に強いサービスは地域ごとの採用トレンドやノウハウを保有
どのくらいで効果が出る？	3ヶ月〜6ヶ月が目安	採用戦略の設計・実行・改善のPDCAを最低1サイクル回す期間が必要
人材紹介との違いは？	業務の代行か人材の紹介かの違い	採用代行は「採用業務そのもの」を委託、人材紹介は「候補者」を紹介するサービス

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地方企業が直面する採用の現状と課題

深刻化する人材の都市部流出

地方企業の採用が困難な最大の要因は、若手人材の都市部流出です。総務省の調査によると、2024年に31道府県で転出超過が発生しており、特に20代の若者が進学や就職を機に都市部へ移動する傾向が顕著になっています。

朝、工場のラインに立つ社員の平均年齢が50歳を超えている。事務所の若手は3年前に採用した1人だけ。こんな光景が、地方企業ではもはや珍しくありません。

地方から都市部への人口流出がもたらす影響は、単なる人材不足にとどまりません。

• 採用母集団の縮小：そもそも地元で求職活動をしている人が少ない
• 採用競争の激化：限られた求職者を地元企業同士で取り合う
• 待遇面での不利：都市部の企業と比較して給与水準で見劣りしやすい
• 情報発信力の不足：求職者に自社の存在を知ってもらう機会が少ない

地方企業特有の5つの採用課題

地方企業の採用課題は、都市部の企業とは質的に異なります。代表的なものを5つ整理しました。

課題1：専任の採用担当者がいない

地方の中小企業では、人事・総務・経理を1人が兼務しているケースが珍しくありません。中小企業庁の調査では、地方中小企業の専任人事設置率は約20〜30%にとどまります。採用は「片手間」で行わざるを得ず、計画的な採用活動ができていない企業が大半です。

課題2：採用ノウハウが社内にない

求人媒体の選び方、スカウトメールの書き方、構造化面接の設計。こうした採用の専門知識やスキルが社内に蓄積されていません。「とりあえずハローワークに出す」「以前と同じ求人媒体に掲載する」といった対応に終始しがちです。

課題3：企業の知名度が低い

地方の中小企業は、大手企業と比較して知名度が圧倒的に低いため、求人を出しても目に留まりにくいのが実情です。特にオンラインでの情報発信力が弱い企業は、求職者から「存在すら知られていない」状態に陥りやすいでしょう。

課題4：求人媒体の選定が難しい

全国対応の大手求人媒体は掲載料が高額な一方、地方の求職者へのリーチが弱い場合があります。逆に、地域特化型の求人媒体は費用を抑えられるものの、利用者数に限りがあります。どの媒体に予算を配分すべきか、判断に迷う企業が多いのが現状です。

課題5：U/Iターン人材へのアプローチができていない

独立行政法人労働政策研究・研修機構の調査によると、地方出身者の約45%が「地方に戻りたい」と回答しています。しかし、多くの地方企業はこうしたU/Iターン希望者にアプローチする手段を持っていません。都市部の転職市場にリーチするダイレクトリクルーティングやSNS採用を活用できていない企業がほとんどです。

地方の求人倍率と採用環境のデータ

地方企業が置かれている採用環境を、データで確認しておきます。

指標	地方圏	都市圏	出典
有効求人倍率（2024年12月）	1.41倍	1.18倍	厚生労働省
20代の転出超過率	各県で-0.5〜-2.0%	東京圏で+12万人	総務省
中小企業の採用充足率	約40〜50%	約60〜70%	マイナビ
専任人事の設置率	約20〜30%	約50〜60%	中小企業庁

地方圏の有効求人倍率が都市圏よりも高い。これは企業にとって人材確保がそれだけ難しいことを意味します。少ない求職者を複数の企業が取り合う「売り手市場」が、地方ではより顕著に表れています。

採用代行（RPO）とは？地方企業が押さえるべき基本知識

採用代行の定義とサービス範囲

採用代行（RPO）とは、企業の採用活動に関わる業務の一部または全部を、外部の専門会社に委託するサービスです。RPOは「Recruitment
Process
Outsourcing」の略で、採用のプロフェッショナルが企業の人事部門に代わって採用業務を遂行します。

委託できる業務は多岐にわたります。

業務カテゴリ	具体的な業務内容	工数目安（月間）
採用計画の策定	採用ターゲットの設定、スケジュール策定、予算配分	10〜15時間
母集団形成	求人媒体の選定・運用、スカウト送信、SNS運用	20〜30時間
応募者管理	書類選考、候補者情報の管理、問い合わせ対応	15〜25時間
選考支援	面接日程の調整、面接設計、面接代行	20〜30時間
内定者フォロー	内定通知、入社手続きの案内、内定者との定期連絡	10〜15時間

採用代行と人材紹介の違い

採用代行と人材紹介は混同されやすいですが、サービスの本質が異なります。

比較項目	採用代行（RPO）	人材紹介
提供するもの	採用業務の代行	候補者の紹介
料金体系	月額固定が主流	成果報酬（年収の30〜35%）
費用の発生タイミング	契約開始時から毎月	採用決定時のみ
対応範囲	採用戦略〜入社後フォローまで	候補者の推薦〜面接調整
ノウハウの蓄積	社内に蓄積されやすい	蓄積されにくい
向いている採用	複数名・継続的な採用	少人数・専門職の採用
1名あたりのコスト	採用人数が多いほど低下	1名ごとに固定費用が発生

地方企業にとって重要なのは、採用代行はノウハウが社内に蓄積されるという点です。人材紹介は候補者を紹介してもらうだけなので、サービスを解約した後に自力で採用する力がつきません。採用代行であれば、プロと一緒に採用活動を進める過程で、自社にノウハウが残ります。

採用代行の4つのサービスタイプ

採用代行サービスは、大きく4つに分類できます。自社の状況に応じて最適なタイプを選ぶのがポイントです。

総合型：採用計画から入社後フォローまでワンストップで対応。採用の全工程を任せたい企業向け。

コンサルティング型：採用戦略の設計やプロセス改善を中心に支援。自社に人事担当者はいるが、戦略面のアドバイスが欲しい企業向け。

スポット型：スカウト送信、面接日程調整など特定の業務を部分的に委託。人手が足りない工程だけ外注したい企業向け。

領域特化型：エンジニア採用、新卒採用、U/Iターン採用など、特定の領域に特化。専門的な採用ノウハウが必要な企業向け。

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地方企業が採用代行を導入する7つのメリット

メリット1：人事リソースの不足を即座に補える

地方企業の最大の課題である「採用担当者がいない」問題を、採用代行の導入で即座に解決できます。専任の人事担当者を新たに雇用するには、採用から育成まで3〜6ヶ月以上かかりますが、採用代行であれば契約開始後すぐに専門スタッフが稼働を開始。

特に、人事担当者が1名しかおらず総務や経理と兼務している企業にとって、求人原稿の作成、スカウト送信、応募者対応、面接調整といったオペレーションを外部に任せられるのは大きな負担軽減になります。

メリット2：採用コストの最適化が図れる

「採用代行は外注費がかかる」と感じるかもしれません。しかし、トータルの採用コストで見るとむしろ削減になるケースが多いです。

コスト項目	自社のみで採用した場合	採用代行を活用した場合
求人媒体掲載費（年間）	200万〜400万円（効果検証なし）	100万〜200万円（最適な媒体選定により削減）
人材紹介会社への紹介料	100万〜150万円/1名	不要（自社応募で確保できるため）
採用担当者の人件費	400万〜600万円/年	不要（採用代行費に含まれる）
採用代行費用	なし	240万〜480万円/年（月額20万〜40万円）
合計（年間）	700万〜1,150万円	340万〜680万円

上記は一例ですが、採用代行を活用することで年間300万〜500万円のコスト削減が実現できるケースは珍しくありません。求人媒体の選定を最適化し、人材紹介への依存度を下げることが鍵です。

メリット3：採用のプロのノウハウを活用できる

採用代行会社には、さまざまな業界・職種の採用を支援してきた実績があります。そのノウハウを活用することで、地方企業が独力では実現できない高度な採用活動が可能になります。

• 求人原稿のクオリティ向上：候補者の目に留まり、応募意欲を喚起する文面を作成
• スカウトメールの最適化：開封率・返信率を高めるスカウト文面のノウハウ
• 面接プロセスの改善：構造化面接の導入、面接官ごとの評価ブレの削減
• データに基づく改善：各採用チャネルの費用対効果を分析し、PDCAを回す

メリット4：地方特有の採用手法に対応できる

地方採用に強い採用代行サービスは、地域ごとの採用トレンドや求人媒体の特性を熟知しています。

• 地域特化型の求人媒体への出稿と運用
• U/Iターン採用のための情報発信とスカウト活動
• 地元のハローワーク・職業訓練校との連携
• 地域の合同説明会・就職フェアへの参加支援
• 自治体の移住支援制度との連動した採用施策

全国一律の採用手法ではなく、その地域に合った戦略を立案・実行してくれるのが、地方特化型の採用代行の強みです。

メリット5：U/Iターン人材へのアプローチが可能になる

地方企業が自力で都市部の求職者にリーチするのは困難ですが、採用代行を活用すれば、U/Iターン希望者に効果的にアプローチできます。

• ダイレクトリクルーティング：ビズリーチ、Wantedlyなどのスカウト型サービスで、都市部在住の地方出身者にアプローチ
• SNS採用：X、Instagram、LinkedInなどで自社の魅力を発信し、潜在的な転職希望者の目に留まる仕組みを構築
• リモートワーク対応の訴求：「都市部在住のままリモートで地方企業に参画できる」という逆の訴求も有効
• 移住支援制度との連動：自治体の移住支援金（最大100万円）と組み合わせた採用施策

たとえば、地方の製造業がビズリーチとWantedlyでダイレクトリクルーティングを開始し、スカウト返信率8〜12%を維持しながらU/Iターン人材の獲得に成功した事例もあります。

メリット6：採用ブランディングの強化ができる

地方企業が採用で競争力を持つためには、「この会社で働きたい」と思ってもらえる発信力が不可欠。採用代行会社は、採用ブランディングの支援も行っています。

• 採用サイトの制作・改善：自社の魅力を効果的に伝える採用ページの構築
• 社員インタビュー記事の制作：実際に働いている社員のリアルな声をコンテンツ化
• 採用動画の企画：職場環境や働き方を視覚的に伝える動画コンテンツ
• SNSアカウントの運用：採用広報として定期的に情報を発信

「地方企業だから魅力がない」のではありません。「魅力はあるが伝え方がわからない」のが多くの地方企業の実態です。採用代行のプロが、その魅力を効果的に言語化・可視化してくれます。

メリット7：コア業務に集中できる

採用業務のオペレーション（応募者管理、面接調整、書類選考など）を外部に任せることで、社内のメンバーは本来のコア業務に集中できます。

人事担当者が他の業務と兼務している地方企業にとって、このメリットは特に大きいでしょう。「面接は自社で行い、それ以外の採用事務は代行に任せる」といった効率的な体制の構築が可能です。

地方企業が採用代行を導入する際のデメリットと対策

デメリット1：初期費用・月額費用が発生する

採用代行サービスには、毎月の固定費用が発生します。これまで「ハローワークだけで採用していた」企業にとっては、新たなコスト負担に感じるかもしれません。

対策 –
まずは月額10万〜15万円の部分委託から始め、効果を確認してから範囲を広げる
–
採用代行によって削減できるコスト（求人広告費の最適化、人材紹介料の削減など）と比較して費用対効果を検証する
–
厚生労働省の「人材確保等支援助成金」など、採用に関する助成金の活用を検討する

デメリット2：採用の成功が保証されるわけではない

採用代行を導入すれば必ず採用できるわけではありません。求める人材のスペックが市場に対して高すぎる場合や、給与・待遇が競合他社と比べて見劣りする場合は、成果が出にくいこともあります。

対策 –
採用代行会社と一緒に、ターゲット人材の要件を市場に合わせて見直す –
給与・待遇だけでなく、「働きがい」「成長機会」「ワークライフバランス」など非金銭的な魅力を訴求する
– KPIを設定し、定期的に効果測定と改善を行う

デメリット3：自社の社風や魅力が伝わりにくくなる

採用プロセスを外部に任せると、候補者と自社メンバーが直接接する機会が減り、自社の社風や魅力が正確に伝わらないリスクがあります。

対策 –
面接は必ず自社のメンバーが行う（面接の代行は避ける） –
採用代行会社への情報共有を徹底する（社風、働き方、経営ビジョンなど） –
カジュアル面談や職場見学など、候補者が自社の雰囲気を体感できる機会を設ける
– 社員インタビューや職場紹介動画を活用して、事前に社風を伝える

デメリット4：採用代行への依存リスクがある

採用代行に頼りすぎると、契約を解約した途端に採用活動が止まってしまうというリスクも無視できません。

対策 –
採用代行会社と協議し、段階的にノウハウを社内に移転する計画を立てる –
採用のマニュアルや手順書を整備し、社内に残す –
将来的な内製化を見据えて、社内の採用担当者もプロジェクトに参加させる

デメリット5：情報共有のコミュニケーションコストがかかる

社外のパートナーと協業するため、日々の情報共有やコミュニケーションに一定のコストがかかります。

対策 –
Slack、Chatwork、Teamsなどのコミュニケーションツールで情報共有を効率化する
– 週1回の定例ミーティングを設定し、進捗確認と課題共有を行う –
採用管理ツール（ATS）を導入し、候補者情報をリアルタイムで共有する

採用代行の費用相場と料金体系【地方企業向け】

料金体系の3つの種類

採用代行の料金体系は主に3つあります。

月額固定型

毎月一定額を支払う形態です。業務範囲と稼働量に応じて月額が決まり、予算管理がしやすいのが特徴。

業務範囲	月額費用の相場
ノンコア業務のみ（応募者管理、面接調整など）	月額5万〜15万円
ノンコア業務＋一部コア業務（求人運用、スカウト送信など）	月額15万〜30万円
採用業務全般の委託	月額30万〜70万円

従量課金型

業務量に応じて費用が変動する形態です。採用の繁閑に合わせて柔軟に調整できます。

業務内容	単価の相場
スカウトメール送信	1通あたり500〜1,500円
求人原稿作成	1件あたり3万〜8万円
面接日程調整	1件あたり2,000〜5,000円
書類選考（一次スクリーニング）	1件あたり1,000〜3,000円

成果報酬型

採用が決定した場合にのみ費用が発生する形態。初期費用のリスクを抑えたい企業に向いています。

成果条件	費用の相場
1名採用あたり	想定年収の15〜25%
内定承諾1名あたり	30万〜80万円

地方企業におすすめの料金プラン

地方の中小企業が採用代行を導入する場合、月額15万〜30万円の部分委託から始めるのが現実的です。この価格帯であれば、以下のような業務を依頼できます。

• 求人媒体1〜2媒体の運用代行
• 週100〜200通程度のスカウトメール送信
• 応募者への一次対応（書類選考、面接日程の調整）
• 月1〜2回の戦略ミーティング

効果が確認できた段階で業務範囲を拡大していくステップアップ方式がおすすめです。

費用対効果を最大化する4つのポイント

1. 複数社から見積もりを取得する：最低3社に見積もりを依頼し、費用とサービス内容を比較
2. 自社対応と外注の切り分けを明確にする：すべてを丸投げせず、費用対効果が高い業務に絞って依頼
3. KPIで効果を測定する：応募数、面接設定率、内定承諾率などの数値で可視化
4. 助成金を活用する：厚生労働省の「人材確保等支援助成金」や各自治体の採用支援制度で実質コストを抑制

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地方企業の採用代行サービスの選び方【7つのポイント】

ポイント1：地方企業の支援実績を確認する

最も重要なのは、地方企業の支援実績があるかどうかです。都市部の企業支援が中心のサービスでは、地方特有の採用課題（母集団の少なさ、知名度の低さ、U/Iターン採用の必要性など）に適切に対応できない場合があります。

確認すべき項目は以下の通りです。

• 地方企業の支援実績数
• 支援した地方企業の業界・規模
• 地方採用特有の施策（U/Iターン採用、地域媒体の活用など）の実績

ポイント2：対応可能な業務範囲を確認する

自社が必要としている業務に対応してもらえるか、事前に確認しておきましょう。

• 採用戦略の設計まで対応できるか（単なる事務代行ではなく、コンサルティングも含むか）
• ダイレクトリクルーティング（スカウト送信）に対応しているか
• 複数の求人媒体の一元管理が可能か
• 面接の設計支援や面接官トレーニングも対応できるか

ポイント3：料金体系の透明性を確認する

「月額○万円〜」とだけ記載されていて、実際にはオプション費用が別途かかるケースがあります。契約前に以下を明確にしましょう。

• 月額費用に含まれる業務範囲
• 追加費用が発生する条件（業務量の超過、媒体掲載費など）
• 求人媒体の掲載費は別途か、月額に含まれるか
• 最低契約期間と解約条件

ポイント4：担当者の質と体制を確認する

採用代行の成果は、担当者の力量に大きく左右されます。

• 担当者の採用業務経験年数
• 担当者1名あたりが受け持つクライアント数（多すぎると対応品質が下がる）
• 担当者が変更になった場合の引き継ぎ体制
• 緊急時の対応体制（担当者の体調不良や退職時のバックアップ）

ポイント5：コミュニケーション手段と頻度を確認する

日々のコミュニケーションが円滑に行えるかは、サービスの満足度に直結します。

• 使用するコミュニケーションツール（Slack、Chatwork、メール、電話など）
• 定例ミーティングの頻度（週1回が理想的）
• レポート・報告の頻度と内容
• 緊急連絡時の対応時間

ポイント6：契約期間と解約条件を確認する

採用代行サービスの多くは最低契約期間を設けています。一般的には3ヶ月〜6ヶ月が最低契約期間です。成果が出なかった場合に契約を解除できるかどうか、事前に確認しておくべきでしょう。

ポイント7：ノウハウの移転・内製化支援があるか

採用代行に依存し続けるのではなく、将来的に自社で採用力を高めていくために、ノウハウの移転や内製化支援を行ってくれるサービスを選ぶことをおすすめします。

• 採用マニュアル・手順書の整備
• 社内の人事担当者への研修・指導
• 段階的に業務を社内に移管するプランの提供

地方企業が採用代行で成果を上げるための成功パターン

成功パターン1：ダイレクトリクルーティングでU/Iターン人材を獲得

課題：地方の製造業。ハローワークと地元の求人誌だけで募集していたが、応募がほとんどない状態が続いていた。

施策：採用代行を導入し、ビズリーチとWantedlyでダイレクトリクルーティングを開始。都市部在住のU/Iターン希望者に対して、「地方ならではの働きやすさ」「技術を磨ける環境」を訴求するスカウトメールを送信。

成果のポイント： –
従来のハローワーク中心の採用から脱却し、都市部の潜在的な転職希望者にリーチ
– スカウト返信率は平均8〜12%と高い水準を維持 –
求人原稿では給与条件だけでなく、「チームで学び成長できる環境」「資格取得支援」など非金銭的な魅力を丁寧に発信

成功パターン2：採用ブランディング強化で応募数を増加

課題：地方のIT企業。技術力はあるが知名度が低く、エンジニアの応募が集まらない。

施策：採用代行会社と連携し、以下の採用ブランディング施策を実施。
–
採用サイトのリニューアル（社員インタビュー、オフィス紹介、技術ブログの掲載）
– SNS（X、Wantedly）での定期的な情報発信 –
テックカンファレンスへの登壇支援

成果のポイント： –
採用サイトへのアクセス数が大幅に増加 –
自社応募（求人広告経由ではなく、直接応募）が増加し、採用コストが削減 –
「この会社の技術ブログを読んで興味を持った」という応募理由が増えた

成功パターン3：採用プロセス改善で内定辞退率を低下

課題：地方の建設業。応募はあるが、面接から内定までの離脱率が高く、内定辞退も多い。

施策：採用代行会社が採用プロセスを分析し、以下の改善を実施。
– 書類選考から一次面接までの期間を短縮（平均10日から3日へ） –
面接後24時間以内に合否連絡をするルールを導入 –
カジュアル面談を選考の前段階に追加し、候補者との相互理解を促進 –
内定者に対する定期的なフォローアップ連絡を実施

成果のポイント： –
候補者体験（CX）の向上により、面接辞退率が低下 – 内定承諾率が改善 –
「対応が早くて丁寧だった」という候補者からの評価が向上

成功パターン4：地域特化型の施策で地元人材を確保

課題：地方の介護事業者。慢性的な人材不足で、既存スタッフの負担が増大。

施策：採用代行会社が地域に根ざした採用施策を実施。 –
地域の職業訓練校との連携で、未経験者向けの採用ルートを構築 –
地元の合同説明会への参加と、効果的なブースの設計 –
従業員紹介制度（リファラル採用）の設計と運用支援 –
地域の福祉系専門学校との関係構築

成果のポイント： –
新たな採用チャネル（職業訓練校、リファラル）を確立 –
求人広告費に依存しない、持続可能な採用の仕組みを構築 –
地元人材を中心に採用することで、定着率も向上

地方企業の採用代行導入の具体的な進め方

STEP1：採用課題の棚卸し

まず、自社の採用における課題を具体的に洗い出します。

• 現在の採用目標（職種・人数・時期）
• 使用している採用手法と各チャネルの効果
• 採用にかけているコスト（媒体費、人件費、紹介料など）
• 採用プロセスの各段階の歩留まり率（応募数→書類通過→面接→内定→入社）
• 社内の採用リソース（担当者数、稼働時間）

STEP2：採用代行会社の選定

前述の7つのポイントを基準に、採用代行会社を選定します。最低3社に問い合わせを行い、サービス内容・料金・実績を比較検討しましょう。

STEP3：初回ヒアリング・提案

採用代行会社との初回ミーティングでは、自社の状況を詳しく共有し、支援内容の提案を受けます。ここで確認すべきは、自社の課題に対する理解の深さと提案の具体性。「どの企業にも同じ提案をしている」と感じたら、他の会社を検討した方がよいでしょう。

STEP4：契約締結・キックオフ

契約内容（業務範囲、料金、期間、KPI）を確認し、契約を締結します。キックオフミーティングでは以下を確認・共有します。

• プロジェクトの全体スケジュール
• KPIと目標数値
• コミュニケーションルール（ツール、頻度、報告フォーマット）
• 社内の関係者と役割分担
• 採用に関する社内ルール（選考基準、意思決定プロセスなど）

STEP5：施策の実行・PDCAサイクル

採用代行会社と連携しながら、施策を実行していきます。月次レビューで効果を測定し、改善策を検討するPDCAサイクルを回すことが重要です。

STEP6：効果検証・継続判断

3ヶ月〜6ヶ月のタイミングで、KPIの達成状況を総合的に評価し、契約の継続・拡大・縮小・終了を判断します。

地方企業の採用を、プロと一緒に変えてみませんか？
採用代行の導入を検討しているが、どのサービスを選べばいいか、自社に合った活用方法がわからないという方は、まずはお気軽にご相談ください。地方企業の採用課題に詳しい専門スタッフが対応します。

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地方企業が自社でできる採用力強化の施策

採用代行を活用しながら、並行して自社の採用力を高めていくことも重要です。すぐに始められる施策を紹介します。

採用サイト・求人ページの充実

求職者が企業に応募するかどうかを判断する際、企業の採用ページは重要な情報源です。以下の情報を充実させましょう。

• 社員インタビュー（実際に働いている人のリアルな声）
• 職場の雰囲気がわかる写真・動画
• キャリアパスの具体例
• 給与・待遇の透明な開示
• 福利厚生の詳細
• 地方で働くメリット（生活コストの低さ、自然環境、通勤のしやすさなど）

SNSを活用した採用広報

SNSを活用した採用広報は、コストをかけずに始められる施策です。

• X（旧Twitter）：社内のイベント、技術情報、社員の日常を発信
• Instagram：職場環境、地域の魅力、社員の写真を投稿
• Wantedly：企業のビジョンやストーリーを発信し、共感型の採用を実現

リファラル採用（社員紹介制度）の導入

既存社員のネットワークを活用するリファラル採用は、地方企業にとって特に有効な手法です。

• 採用コストが低い（紹介報奨金は1名あたり10万〜30万円程度）
• 社員が推薦する人材のため、カルチャーフィットしやすい
• 定着率が高い傾向がある

地域資源を活かした採用施策

地方企業ならではの強みを、採用活動に活かしましょう。

• 自治体の移住支援制度との連携：移住支援金（最大100万円）や住居費補助をセットで提案
• 職業訓練校・専門学校との連携：地元の教育機関との関係を構築し、卒業生の採用ルートを確保
• 地元のイベント・コミュニティへの参加：地域の交流イベントやビジネスコミュニティで自社の存在をアピール
• インターンシップの実施：地元の学生に自社の業務を体験してもらい、入社動機を醸成

柔軟な働き方の導入

リモートワーク、フレックスタイム制、時短勤務など、柔軟な働き方を導入することで、採用の対象を広げることができます。

• 県外在住の人材もリモートワークで採用対象にできる
• 子育て中の人材やシニア人材など、フルタイムで働けない人材も採用できる
• 「地方にいながら最先端の仕事ができる」という訴求が可能になる

採用代行と地方企業に関するよくある質問

Q1.
地方企業でも採用代行は利用できますか？

利用できます。採用代行サービスの多くはオンラインで完結するため、企業の所在地に関係なく利用可能です。地方企業の支援に特化したサービスも複数あり、地域ごとの採用ノウハウを持った専門スタッフが対応してくれます。打ち合わせもZoomなどのオンラインツールで行うため、移動の負担もありません。

Q2.
採用代行の最低契約期間はどのくらいですか？

一般的には3ヶ月〜6ヶ月が最低契約期間です。採用戦略の策定から実行、効果測定までのPDCAサイクルを1回転させるには最低3ヶ月は必要です。ただし、サービスによっては1ヶ月単位で契約できるものもありますので、まずは短期間のトライアルから始めたい場合は、柔軟な契約期間に対応しているサービスを選びましょう。

Q3.
採用代行と人材紹介はどちらがお得ですか？

採用人数と予算によって異なります。年間1〜3名程度の採用であれば、人材紹介（成果報酬型）のほうがトータルコストは安くなるケースが多いです。年間5名以上を継続的に採用する場合は、採用代行（月額固定型）のほうが1名あたりの採用コストを抑えられます。また、採用代行にはノウハウが社内に蓄積されるという副次的なメリットもあります。

Q4.
採用代行に面接まで任せても問題ありませんか？

面接の日程調整や候補者への連絡などの事務作業は問題なく任せられます。ただし、面接そのもの（候補者との対話・評価）は、可能な限り自社のメンバーが行うことをおすすめします。面接は候補者に自社の魅力を直接伝え、相互理解を深める重要な場です。外部の人間が面接を行うと、自社の社風やビジョンが正確に伝わらないリスクがあります。

Q5.
採用代行の費用を抑える方法はありますか？

いくつかの方法があります。まず、業務の全部を任せるのではなく、専門性が必要な業務や工数が大きい業務だけを外注する「部分委託」にすることで費用を抑えられます。また、複数の採用代行会社から見積もりを取って比較する、助成金や補助金を活用する、閑散期は稼働量を減らすといった工夫も有効です。

Q6.
地方でU/Iターン人材を採用するコツは？

ポイントは3つあります。1つ目は、都市部の求職者にリーチできる採用チャネル（ダイレクトリクルーティング、SNS）を活用すること。2つ目は、「地方で働くメリット」を具体的に訴求すること（生活コストの低さ、通勤時間の短さ、自然環境、子育て環境など）。3つ目は、自治体の移住支援制度（移住支援金、住居費補助など）と連動した提案を行うことです。

Q7.
採用代行を導入して効果が出るまでにどのくらいかかりますか？

一般的には3ヶ月〜6ヶ月で効果が見え始めます。最初の1ヶ月は現状分析と戦略設計、2ヶ月目から施策の実行と改善、3ヶ月目以降に成果が表れ始めるのが典型的な流れです。採用ブランディングの構築や認知度の向上など、中長期的な施策は効果が出るまでに6ヶ月〜1年かかる場合もあります。

Q8.
小規模企業（従業員10名以下）でも採用代行は利用できますか？

利用できます。むしろ、小規模企業こそ採用代行のメリットが大きいです。専任の人事担当者を雇用するよりもコストを抑えつつ、採用のプロの支援を受けられるためです。月額10万〜15万円程度の部分委託であれば、小規模企業でも十分に導入可能な価格帯です。

Q9.
採用代行を利用しながら、自社でも求人活動をしてよいですか？

もちろん可能です。採用代行に任せる業務と自社で行う業務を明確に切り分けることで、効率的に採用活動を進められます。たとえば、「スカウト送信と応募者管理は採用代行に任せ、リファラル採用と社内説明会は自社で実施する」といった役割分担が効果的です。

まとめ

本記事では、地方企業が採用代行（RPO）を活用する際のメリット・デメリット、費用相場、サービスの選び方、成功パターンを解説しました。ポイントを整理します。

• 地方企業の採用課題は深刻化している：若手人材の都市部流出、専任人事の不在、知名度不足、採用ノウハウの欠如が主な原因
• 採用代行は地方企業の採用課題を解決する有効な手段：人事リソースの補完、コスト最適化、プロのノウハウ活用、U/Iターン人材へのアプローチが可能
• 費用相場は月額10万〜70万円：部分委託（月額15万〜30万円）から始めるのが現実的
• サービス選びのポイントは「地方実績」「業務範囲」「料金の透明性」「担当者の質」
• 採用代行に丸投げせず、自社の採用力も同時に強化することが長期的な成功の鍵
• 採用ブランディング、SNS活用、リファラル採用、地域連携など、自社でも並行して取り組める施策がある

地方企業にとって、採用の課題は経営の根幹に関わる重要なテーマです。「人が採れない」状態が続くと、既存社員の負担増加、サービス品質の低下、事業成長の停滞という悪循環に陥ります。採用代行の活用は、この悪循環を断ち切る有力な選択肢です。

まずは自社の採用課題を整理し、信頼できるパートナーに相談することから始めてみてください。

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本記事の情報は2026年3月時点のものです。最新情報は各社公式サイトをご確認ください。