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採用代行で内定者フォローを外注する方法とは？費用・施策・成功事例まで紹介【2026年最新】
「内定を出しても辞退が相次ぐ」「内定者フォローに手が回らない」「フォロー施策を何から始めればいいかわからない」——こうした悩みは、採用担当者なら誰しも一度は抱えたことがあるのではないでしょうか。内定辞退率が60%を超える今、内定者フォローは採用活動の成否を左右する最重要プロセスにほかなりません。しかし、限られたリソースで選考業務と内定者フォローを両立させるのは、容易なことではないのが現実です。
そこで注目を集めているのが、採用代行（RPO）を活用した内定者フォローの外注という選択肢。専門ノウハウに基づいた質の高いフォロー施策を実現しつつ、採用担当者は選考やコア業務に集中できる体制を構築できます。
本記事では、採用代行による内定者フォローの具体的な業務内容・費用相場・委託できる施策の種類・導入の判断基準・成功事例と失敗事例を詳しくお伝えします。「自社の内定者フォローをどこまで外注すべきか」「どのような基準で採用代行会社を選ぶべきか」——その答えが見つかる内容です。
| 確認したいポイント | 結論 | 詳細 |
|---|---|---|
| 内定者フォローを採用代行に委託できるか？ | 可能。フォロー設計から実行まで一括委託できる | 懇親会企画・定期連絡・研修設計・入社手続き支援まで対応 |
| 費用相場はどのくらいか？ | 月額5万〜30万円が一般的 | 業務範囲・内定者数・フォロー期間で変動する |
| どんな施策を代行してもらえるか？ | 定期連絡・懇親会・面談・研修・入社準備まで幅広い | 企業の課題に合わせた施策を選択できる |
| 内定辞退率はどのくらい改善するか？ | 10〜20ポイントの改善が目安 | 導入企業の実績では辞退率を50%から30%に改善した事例も |
| 新卒と中途でフォロー内容は違うか？ | 異なる。新卒は不安解消、中途は条件確認が中心 | 採用代行会社はそれぞれに対応したプログラムを設計する |
| 自社で行う部分と外注する部分の線引きは？ | 意思決定・最終判断は自社、オペレーションは外注が基本 | 段階的に外注範囲を広げていく方法が効果的 |
内定者フォローの外注を無料で相談できます
「内定辞退が止まらない」「フォローに割く時間がない」——そんなお悩みを採用代行のプロが丁寧にヒアリングします。株式会社Buddy Dataでは、御社の採用状況に合わせた内定者フォロープランを無料でご提案。相談後の勧誘は一切ありませんので、情報収集だけでもお気軽にどうぞ。
なぜ今、内定者フォローの外注が増えているのか
内定辞退率60%超え時代の現実
2025年卒採用における内定辞退率は約61.4%に達しました。10名に内定を出しても、入社するのは4名以下という計算になります。さらに、複数内定を持つ学生の増加に伴い、内定承諾後の辞退も珍しくありません。
内定辞退1件あたりの損失額はどの程度か。求人広告費・選考工数・面接官の人件費などを合算すると50万〜100万円に上るとされています。つまり、辞退を1件減らすだけで数十万円規模のコスト削減につながるのです。
採用担当者のリソース不足が深刻化
多くの企業では、採用担当者が「母集団形成→書類選考→面接→内定出し→内定者フォロー→入社手続き」のすべてを一人で担っています。特に新卒採用では選考期間と内定者フォロー期間が重複するため、フォローに割ける時間が慢性的に不足しがち。
内定者フォローは「やったほうがよいとわかっているが、手が回らない」業務の筆頭と言えるでしょう。この状況を打開する手段こそ、採用代行（RPO）による内定者フォローの外注なのです。
内定者フォローの専門性が求められる時代
画一的な連絡や形式的な懇親会だけでは、内定辞退を防ぐのが難しい時代に入っています。内定者一人ひとりの不安や期待に合わせたパーソナライズされたフォローが求められており、そのためには専門的なノウハウとデータに基づいた施策設計が欠かせません。
採用代行会社は、多くの企業の内定者フォローを支援してきた実績をもとに、「どの時期にどんな施策を打てば辞退率が下がるか」というデータとノウハウを蓄積しています。こうしたプロフェッショナルの知見を活用できる点こそ、外注の最大のメリットです。
採用代行に委託できる内定者フォロー業務の全体像
採用代行に委託できる内定者フォロー業務は多岐にわたります。ここでは業務カテゴリごとに、具体的な内容と費用目安を整理しました。
カテゴリ1：フォロープログラムの設計
内定通知から入社までの全期間をカバーするフォロープログラムを設計する業務にあたります。内定者の属性・入社時期・企業の課題をヒアリングしたうえで、最適なフォロースケジュールと施策を組み立てていきます。
具体的な業務内容 –
内定者フォローの年間スケジュール策定 –
時期別フォロー施策の設計（内定通知直後・承諾後・入社3か月前・入社直前）
– 内定者アンケートの設計（不安・期待・他社状況の把握） –
KPIの設定（辞退率目標・フォロー接触回数・満足度スコア）
費用目安：20万〜50万円（初期設計費用）
カテゴリ2：定期コミュニケーション代行
内定者との定期的な連絡・情報提供・状況確認を代行する業務です。内定者に「この企業から大切にされている」と感じてもらうための継続的な接点づくりを担うもので、地味ながらも辞退防止に直結します。
具体的な業務内容 –
月1〜2回の定期メール・メッセージ配信 –
内定者からの質問・相談対応（電話・メール・チャット） –
企業ニュース・社内イベント情報の共有 –
内定者の状況変化（辞退リスク）の検知・報告
費用目安：月額3万〜10万円
カテゴリ3：懇親会・交流イベントの企画・運営
内定者同士や先輩社員との交流の場を企画・運営する業務にあたります。内定者の不安解消と入社意欲の向上に最も効果的な施策の一つと言えるでしょう。
具体的な業務内容 –
内定者懇親会の企画・会場手配・当日運営 –
先輩社員との座談会・質問会の企画 –
オンライン交流イベント（リモート参加可能な施策） –
グループワーク・チームビルディング研修の実施 –
社内イベント（忘年会・社内表彰式など）への内定者招待の手配
費用目安：1回あたり10万〜25万円（規模・内容による）
カテゴリ4：個別面談の設計・実施支援
内定者一人ひとりの不安や疑問に対応する個別面談の設計と運営を支援する業務です。面談の質がフォロー全体の成否を左右するため、高い専門性が求められる領域でもあります。
具体的な業務内容 –
内定者面談のシナリオ・質問項目の設計 –
面談担当者（人事・配属先上司）へのトレーニング –
面談の日程調整・リマインド連絡 – 面談結果の記録・分析・報告 –
辞退リスクの高い内定者の早期発見と対策提案
費用目安：月額5万〜15万円
カテゴリ5：入社前研修・eラーニングの設計・運営
入社前の不安を解消し、入社後の早期戦力化を促進するための研修プログラムを設計・運営する業務にあたります。
具体的な業務内容 – ビジネスマナー研修の設計・実施 –
業界知識・基礎スキルのeラーニングコンテンツ作成 –
入社前課題（課題図書・レポート）の設計・管理 –
資格取得支援プログラムの案内 – 研修の進捗管理・参加状況のレポート
費用目安：1人あたり3万〜5万円、またはプログラム全体で20万〜50万円
カテゴリ6：入社手続きの事務代行
入社に向けた各種手続きを代行する業務です。こうした事務作業を外注することで、採用担当者はより付加価値の高い仕事にリソースを集中させられます。
具体的な業務内容 – 入社書類の案内・回収・管理 –
入社日・配属先の連絡 – 入社前のオリエンテーション資料の作成・配布 –
入社初日のスケジュール案内 – 入社手続きに関する質問対応
費用目安：月額3万〜8万円
採用代行による内定者フォローの費用相場
費用体系の種類
| 費用体系 | 概要 | 費用目安 |
|---|---|---|
| 月額固定制 | 毎月定額で継続的なフォロー業務を委託 | 月額5万〜30万円 |
| スポット型 | 特定のイベント・施策のみを委託 | 1件あたり5万〜25万円 |
| パッケージ型 | フォロー設計から実行まで一括委託 | 総額50万〜200万円（半年〜1年） |
| 従量課金型 | 内定者の人数に応じて費用が変動 | 1人あたり月額5,000〜15,000円 |
内定者数別の費用目安
| 内定者数 | 月額固定制 | パッケージ型（半年） |
|---|---|---|
| 5名以下 | 月額5万〜10万円 | 30万〜80万円 |
| 6〜15名 | 月額10万〜20万円 | 80万〜150万円 |
| 16〜30名 | 月額15万〜25万円 | 100万〜180万円 |
| 31名以上 | 月額20万〜30万円以上 | 150万〜200万円以上 |
内定者フォローに特化したツールの費用
採用代行と併用される内定者フォローツールの費用相場も押さえておくと、総合的なコスト計画を立てやすくなるでしょう。
| ツール名 | 月額費用 | 特徴 |
|---|---|---|
| らくらく内定者フォローオンライン | 月額15,000円〜 | SNS型コミュニケーション・ポジティブ機能 |
| Chaku2 NEXT | 18万円/シーズン | SNS型アプリ・辞退リスク管理 |
| エアリーフレッシャーズクラウド | 20万円〜 | eラーニング搭載・管理機能充実 |
| MOCHICA | 月額25,000円〜 | LINE連携・コミュニケーション特化 |
| sonar ATS by HRMOS | 月額22,000円〜 | 採用管理とフォローの統合型 |
時期別の内定者フォロー施策と採用代行の活用法
内定者フォローは、内定通知から入社日まで切れ目なく実施することが重要です。時期によって内定者の心理状態が変化するため、それぞれのフェーズに適した施策を打たなければなりません。
フェーズ1：内定通知直後（内定〜2週間以内）
内定者の心理：喜びと同時に「本当にこの会社でいいのか」という不安が芽生える時期。他社との比較が最も活発になるタイミングでもあります。
効果的な施策 –
内定通知後24時間以内の電話・メッセージでの歓迎連絡 –
配属先の上司や先輩からの個別メッセージ –
「あなたを選んだ理由」を具体的に伝えるオファーレター –
入社までのフォロースケジュールの共有
採用代行の活用法：歓迎メッセージの作成・配信代行、フォロースケジュールの設計と内定者への案内を委託するケースが多いです。初動の速さとメッセージの質が辞退防止に直結するため、プロに任せる効果が高い領域と言えるでしょう。
フェーズ2：内定承諾後〜入社3か月前
内定者の心理：入社への期待と同時に「社風に馴染めるか」「人間関係はどうか」という不安が大きくなる時期。内定を持つ他社からの追加アプローチを受けることも多い時期です。
効果的な施策 –
内定者懇親会・先輩社員との座談会（月1回程度） –
オフィス見学・職場体験の実施 – 社内報・ニュースレターの定期配信 –
内定者専用コミュニティ（SNS・チャット）の運営 –
定期的な個別面談（月1回）
採用代行の活用法：懇親会の企画・運営、座談会のファシリテーション、定期連絡の配信、コミュニティの運営管理を一括委託。採用担当者の工数を大幅にカットしつつ、質の高いフォローを継続できる体制が整います。
フェーズ3：入社3か月前〜入社直前
内定者の心理：入社が具体的になるにつれ「社会人としてやっていけるか」「仕事についていけるか」というスキル面の不安が増大する時期。
効果的な施策 –
入社前研修（ビジネスマナー・基礎スキル） – eラーニングコンテンツの提供 –
配属先の業務内容の具体的な説明 – 入社初日のスケジュール共有 –
入社手続き書類の案内・回収
採用代行の活用法：研修プログラムの設計・運営、eラーニングの運用管理、入社手続きの事務代行を委託。入社準備の事務負荷を手放すことで、採用担当者は次年度の採用準備に早期着手できるようになります。
フェーズ4：入社後1〜3か月（オンボーディング期）
内定者の心理：リアリティショック（入社前のイメージと現実のギャップ）が発生しやすい時期。早期離職のリスクが最も高まるタイミングです。
効果的な施策 –
入社後フォロー面談（1か月後・3か月後） – メンター制度の運用支援 –
同期交流の場の継続的な提供 – 業務適応度の確認アンケート
採用代行の活用法：フォロー面談のスケジュール管理・アンケート実施・結果分析を委託。入社後のフォローまでカバーすれば、内定者フォローから定着支援まで一貫した対応が可能に。
内定者フォローのプログラム設計を無料でご提案します
「いつ、何をすればいいかわからない」——そんな悩みに、採用代行のプロが時期別フォロープログラムを無料で設計します。内定者数・入社時期・現在の課題をお伝えいただくだけで、御社に合った施策をご提案できます。
新卒と中途で異なる内定者フォローのポイント
新卒採用の内定者フォロー
新卒内定者は社会人経験がないため、「社会人になること自体への不安」が最大の特徴です。フォローの焦点は以下の3点にあります。
不安解消の重点項目 – 「社風に馴染めるか」→
社員との交流機会を増やす – 「仕事についていけるか」→
入社前研修・スキルアップ支援 – 「同期と仲良くやれるか」→
内定者同士の交流イベント
新卒フォローの注意点 –
連絡頻度は月2〜3回が目安（少なすぎると放置感、多すぎると圧迫感） –
参加を強制する施策は逆効果になりやすい –
SNSやチャットなど、学生が使い慣れたツールを活用する –
保護者への情報提供（企業説明資料の送付）も効果的なケースがある
中途採用の内定者フォロー
中途内定者は就業経験があるぶん、「条件面のギャップ」「職場環境への適応」が主な不安要素です。
不安解消の重点項目 –
「提示された条件と実態に差がないか」→ 入社前の条件面談の実施 –
「前職とのやり方の違いに対応できるか」→
配属先のチームリーダーとの事前面談 –
「現職からの引き止めにどう対応するか」→ 退職交渉のアドバイス
中途フォローの注意点 –
内定から入社までの期間が短い（1〜2か月が一般的）ため、効率的なフォローが必要
– 現職を続けながらの転職が多いため、連絡のタイミングと頻度に配慮する –
年齢・経験に応じた丁寧なコミュニケーションが求められる
新卒・中途のフォロー比較
| 比較項目 | 新卒採用 | 中途採用 |
|---|---|---|
| フォロー期間 | 6か月〜1年 | 1〜3か月 |
| 主な不安要素 | 社会人生活・人間関係・スキル | 条件・職場環境・退職交渉 |
| 効果的な施策 | 懇親会・研修・同期交流 | 条件面談・上司との事前面談 |
| 連絡頻度 | 月2〜3回 | 週1〜月2回 |
| 外注のニーズ | 高い（フォロー期間が長いため） | 中程度（期間は短いが質が重要） |
内定者フォローを外注すべきか？導入判断の5つのチェックリスト
以下のチェック項目に3つ以上該当するなら、採用代行による内定者フォローの外注を検討してみてください。
| チェック項目 | 該当する場合の状況 |
|---|---|
| 内定辞退率が40%以上ある | フォロー施策の質・量が不足している可能性が高い |
| 採用担当者が2名以下 | フォローに割くリソースが物理的に不足している |
| 内定者に対して月1回以上のフォローができていない | 接点の頻度が低く、離脱リスクが高い |
| フォロー施策のノウハウが社内にない | 効果的な施策を設計・実施するスキルが不足 |
| 入社後の早期離職率が20%以上 | フォロー不足がオンボーディング不全につながっている |
採用代行に内定者フォローを委託するメリット
メリット1：内定辞退率の改善
採用代行会社は、複数企業の内定者フォローを支援した実績から「どの施策がどの程度辞退率を改善するか」というデータを蓄積しています。データに裏付けられた施策を実行できるため、自社単独で取り組むよりも高い確率で辞退率が下がるのが特徴。導入企業の実績では、辞退率を10〜20ポイント改善した事例が報告されています。
メリット2：採用担当者の工数削減
定期連絡・イベント企画・日程調整・入社手続きなどのオペレーション業務を外注すれば、採用担当者は採用戦略の立案・面接・経営層との連携など付加価値の高い業務に集中できるようになります。内定者フォロー業務の工数を50〜70%削減できるケースも珍しくありません。
メリット3：プロフェッショナルの知見を活用できる
採用代行会社は、業界・規模・採用タイプごとに蓄積したベストプラクティスをもとに、最適なフォロープログラムを設計します。自社だけでは思いつかなかった施策や、業界のトレンドを踏まえた最新手法を取り入れられる点も大きな魅力です。
メリット4：辞退リスクの早期発見
経験豊富な採用代行の担当者は、内定者の反応やコミュニケーションの変化から辞退リスクの兆候を早期に察知します。「最近連絡への返信が遅くなった」「懇親会への参加を断った」といった微細な変化を見逃さず、手を打てるのが強みです。
メリット5：フォロー品質の標準化
担当者の経験やスキルに依存しない、一定品質のフォローを継続的に提供できる点も見逃せません。採用担当者が異動や退職で変わっても、フォローの質が落ちるリスクを最小限に抑えられます。
採用代行に内定者フォローを委託するデメリットと対策
デメリット1：内定者との関係が希薄になるリスク
問題点：外部の担当者がフォローを行うことで、内定者が「企業から直接大切にされている」と感じにくくなる可能性があります。
対策：採用代行はあくまで裏方に徹し、内定者に接する場面では企業の担当者が前面に立つ体制を構築しましょう。重要な面談や懇親会は社内メンバーが直接対応し、日程調整・事務連絡・資料準備などを採用代行に任せるという役割分担が効果的です。
デメリット2：自社にノウハウが蓄積されにくい
問題点：フォロー業務を外注し続けると、社内にノウハウが蓄積されず、採用代行への依存度が高まるリスクがあります。
対策：採用代行会社に「フォロー施策の設計根拠」「効果測定の結果と分析」「改善提案の詳細」を必ずレポートで共有してもらいましょう。定期的なナレッジトランスファーの場を設け、将来的には自社で運用できる体制を段階的に構築していくことが大切です。
デメリット3：企業文化の正確な伝達が難しい
問題点：外部の担当者が自社の企業文化・社風・価値観を正確に理解し、内定者に伝えるのには限界があります。
対策：採用代行会社との契約初期に、企業文化・ミッション・ビジョン・働き方の実態を詳しく共有してください。オフィス見学や社員との交流など、企業文化を体感できる施策は社内メンバーが直接担当するのが鉄則です。
採用代行会社の選び方：内定者フォローに強い会社を見極めるポイント
ポイント1：内定者フォローの支援実績
採用代行の中には、母集団形成や選考代行には強いものの、内定者フォローの実績が少ない会社も存在します。内定者フォローを外注する場合は、以下を確認してください。
- 内定者フォロー支援の実績件数
- 同業界・同規模企業の支援事例
- 辞退率改善の具体的な数値実績
- フォロー施策のバリエーション
ポイント2：フォロー設計力
テンプレート的な施策を一律に適用するのではなく、企業の課題・内定者の特性・採用市場の動向を踏まえたオーダーメイドのフォロープログラムを設計できるかどうかがカギになります。
ポイント3：辞退リスクの検知・対応力
内定者の辞退リスクを早期に検知し、具体的な対策を提案・実行できる体制があるかを確認しましょう。単なる事務代行ではなく、「辞退を防ぐための提案力」がある会社を選ぶことが成果を左右します。
ポイント4：レポーティング体制
内定者一人ひとりの状況・フォロー実施内容・辞退リスクの評価を定期的にレポートで報告してくれるかどうかも見極めてください。データに基づいた改善サイクルを回せるかどうかが、長期的な成果に直結します。
ポイント5：ツール連携の柔軟性
自社が使用している採用管理システム（ATS）や内定者フォローツールとの連携が可能かどうかも重要なチェックポイントです。ツールの二重管理が発生すると、かえって業務が煩雑になりかねません。
採用代行会社の選定を無料でサポートします
株式会社Buddy Dataでは、御社の課題と予算に合った採用代行プランを無料でご提案しています。内定者フォローだけの部分委託から、採用活動全体の一括委託まで、柔軟に対応可能です。まずはお気軽にご相談ください。
内定者フォロー外注の成功事例
事例1：IT企業（従業員100名）——新卒辞退率を50%から25%に改善
課題：毎年20名の新卒内定者のうち10名前後が辞退。採用担当者が1名しかおらず、選考業務に追われてフォローがほぼ実施できていなかった。
施策：採用代行に内定者フォローの設計・運営を一括委託。月1回の懇親会企画・先輩社員との座談会・内定者専用チャットの運営・入社前研修の実施を代行。
成果：辞退率が50%から25%に改善し、年間の追加採用コスト（約500万円）を大幅に削減。採用担当者は選考業務に集中できるようになり、選考の質も向上した。
事例2：製造業（従業員300名）——中途内定者の入社率を80%から95%に向上
課題：中途採用で内定を出しても、現職からの引き止めにより入社を辞退されるケースが年間5件以上発生。
施策：採用代行に中途内定者フォローを委託。配属先上司とのオンライン面談の設定、退職交渉のアドバイス資料の作成、入社日までの定期連絡（週1回）を代行。
成果：入社率が80%から95%に向上。特に退職交渉のアドバイス資料が効果的で、内定者が具体的な退職手順を把握できたことで不安が軽減した。
事例3：小売業（従業員50名）——内定者フォローツールと採用代行の併用で効率化
課題：店舗運営と兼務の人事担当者が内定者フォローを担当しており、連絡漏れや施策の抜けが頻発。
施策：内定者フォローツール（月額15,000円）を導入し、定期連絡の自動化を実現。ツールの運用管理と懇親会の企画・運営を採用代行（月額8万円）に委託。
成果：フォロー業務の工数を70%削減。内定者からの満足度アンケートで「入社前のフォローが充実していた」という回答が80%を超えた。
内定者フォロー外注でよくある失敗と回避策
失敗1：丸投げして社内の関与がなくなる
採用代行にすべてを任せた結果、内定者が「人事の顔が見えない」「入社後に誰に相談すればいいかわからない」と感じ、かえって入社意欲が低下したケース。内定者との直接的な接点（面談・懇親会での挨拶など）は必ず社内メンバーが担当してください。
失敗2：フォロー施策が画一的で内定者に響かない
テンプレート的な施策を全内定者に一律適用した結果、「自分のことを理解してもらえていない」と内定者が感じ、辞退につながったケース。内定者一人ひとりの不安要素を把握し、パーソナライズしたフォローを行うよう採用代行会社と連携しましょう。
失敗3：採用代行会社に自社の情報を十分に共有していない
企業文化・職場の雰囲気・社員の特性・過去の辞退理由などの情報を十分に共有しなかった結果、採用代行の担当者が内定者の質問に適切に答えられず、不信感を招いたケース。契約初期の情報共有に時間をかけることが、成果を出すための前提条件になります。
自社で行う業務と外注する業務の線引き
内定者フォローを外注する際は、自社で行うべき業務と外注すべき業務を明確に切り分けることが成功のカギとなります。
| 業務カテゴリ | 自社で行うべき | 外注が効果的 |
|---|---|---|
| フォロー方針の決定 | 方針・予算・KPIの決定 | 施策の設計・提案 |
| コミュニケーション | 重要面談・経営層メッセージ | 定期連絡・日程調整・質問対応 |
| イベント運営 | 社員との交流の場での接客 | 企画・会場手配・運営・報告 |
| 研修 | 社内文化の説明・OJT | 研修プログラム設計・eラーニング運営 |
| 事務手続き | 最終的な承認・意思決定 | 書類案内・回収・スケジュール管理 |
| 辞退対応 | 経営層・上司による直接アプローチ | リスク検知・対策提案・情報分析 |
よくある質問（FAQ）
Q1.
採用代行に内定者フォローだけを委託することは可能ですか？
可能です。多くの採用代行会社は、採用プロセスの一部だけを切り出して委託する「部分委託」に対応しています。内定者フォローのみであれば、月額5万〜15万円程度から利用できるケースがほとんどです。
Q2.
内定者に「外部の会社がフォローしている」とわかりますか？
一般的に、採用代行の担当者は企業の一員として振る舞うため、内定者に外注であることが伝わることはほぼありません。メール・連絡は企業のドメインから発信し、電話も企業名で対応するのが通常の運用です。
Q3.
内定者が少人数（5名以下）でも外注するメリットはありますか？
あります。少人数だからこそ一人ひとりへの丁寧なフォローが求められるため、専門ノウハウを持つ採用代行の活用は効果的です。また、少人数であればスポット型や従量課金型を選ぶことで費用を抑えられるでしょう。
Q4.
内定者フォローの外注を開始するタイミングはいつがベストですか？
内定出しの1〜2か月前に採用代行会社との契約を開始し、フォロープログラムの設計を行うのが理想的です。直前に契約しても十分な準備期間を確保できず、効果が限定的になるおそれがあります。
Q5.
途中で外注を中止し、自社運用に切り替えることはできますか？
可能です。優良な採用代行会社であれば、将来的に自社運用へ移行することを前提としたナレッジトランスファー（知見の引き継ぎ）を行ってくれます。フォロープログラムのマニュアル化・採用担当者への研修を通じて、段階的に自社運用へ切り替えられるでしょう。
Q6.
入社後のオンボーディングまで採用代行に委託できますか？
対応している採用代行会社もあります。内定者フォローからオンボーディング（入社後1〜3か月のフォロー）まで一貫して委託すれば、「内定者フォローは手厚かったのに入社後は放置された」というギャップを防げるでしょう。
Q7.
採用代行会社との情報共有はどの程度必要ですか？
企業文化・ミッション・ビジョン・職場環境・過去の辞退理由・内定者の個人情報（志望動機・面接での発言内容・不安要素）の共有が必要です。情報共有の質がフォローの質に直結するため、秘密保持契約（NDA）を締結したうえで、丁寧な情報連携を行ってください。
まとめ
本記事で解説した、採用代行による内定者フォロー外注の主要ポイントを整理します。
- 外注のニーズ：内定辞退率60%超え・採用担当者のリソース不足・フォロー施策のノウハウ不足が背景
- 委託できる業務：フォロー設計・定期連絡・懇親会運営・面談支援・入社前研修・事務手続きの6カテゴリ
- 費用相場：月額固定制で5万〜30万円、スポット型で1件5万〜25万円、パッケージ型で50万〜200万円
- 期待できる効果：辞退率10〜20ポイント改善・フォロー業務の工数50〜70%削減
- 成功の鍵：自社で行う業務と外注する業務の明確な線引き・社内の関与を維持・情報共有の徹底
- 選び方：内定者フォロー実績・設計力・辞退リスク検知力・レポーティング体制で判断する
内定者フォローは、採用活動の最終段階でありながら、採用の成果を最も大きく左右するプロセスです。「手が回らない」「何をすべきかわからない」と感じている方は、まずは採用代行の無料相談を活用し、自社の状況に合ったフォロー体制を一緒に考えてみてはいかがでしょうか。
内定辞退を減らす採用代行をご提案します
株式会社Buddy Dataの採用代行サービスは、内定者フォローの設計から実行まで一括でサポートします。御社の採用課題・内定者数・予算に合わせた柔軟なプランをご用意しています。「まずは話だけ聞いてみたい」という方も歓迎です。
本記事の情報は2026年3月時点のものです。最新のサービス内容・料金・ツール情報は各採用代行会社の公式サイトをご確認ください。