最終更新日 2026.3.29

採用マーケティングとは？採用広報・オウンドメディアとの違いから実践手順まで【2026年版】

「求人を出しても応募が来ない」「応募はあるがターゲットとズレている」――。採用担当者の9割が、このどちらかの悩みを抱えているのではないでしょうか。

原因の多くは「待ちの採用」から抜け出せていないことにあります。求人媒体に掲載して応募を待つだけの時代は終わりました。今、採用の現場で成果を出している企業が取り組んでいるのが採用マーケティングです。

採用マーケティングとは、マーケティングの考え方を採用活動に応用し、「自社が求める人材に選ばれる仕組み」を作る戦略的なアプローチのこと。転職意思が明確な顕在層だけでなく、「いつか転職するかもしれない」という潜在層にもリーチできる点が、従来の採用手法との最大の違いです。

本記事では、採用マーケティングの定義と従来手法との違い、採用広報・採用ブランディングとの関係、実践に使えるフレームワーク5選、具体的な手法と導入手順、成功パターンまでお伝えします。

確認したいポイント	結論	本記事の該当セクション
採用マーケティングとは何か	マーケティング手法を採用に応用し、求める人材に「選ばれる仕組み」を作る活動	定義と基本
採用広報・採用ブランディングとの違い	採用マーケティングが上位概念。広報は「伝える」、ブランディングは「印象を作る」、マーケティングは「仕組み全体を設計する」	違いの整理
どんなフレームワークを使えばよいか	3C分析・4P分析・SWOT・ペルソナ設計・カスタマージャーニーの5つ	フレームワーク
具体的な手法は何か	オウンドメディア・SNS・ダイレクトリクルーティング・リファラルの4軸	手法
導入はどう進めるか	自社分析→ペルソナ設計→チャネル選定→実行→PDCAの5ステップ	導入手順

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採用マーケティングとは？定義と基本の考え方

採用マーケティングの定義

採用マーケティングとは、マーケティングの思考プロセスを採用活動に取り入れ、自社が求める人材から「選ばれる」仕組みを体系的に設計する活動のことです。

従来の採用活動は、求人媒体に掲載して応募を待つ「受け身型」が主流でした。しかし売り手市場が定着した現在、優秀な人材ほど複数企業から同時にアプローチを受けています。dodaの「転職求人倍率レポート（2026年2月）」によると、転職求人倍率は2.40倍。候補者1人に対して求人が2件以上ある状態が続いており、企業側が「選ぶ立場」から「選ばれる立場」に変わったことは数字が示しています。

この環境下で採用成果を出すには、商品マーケティングと同じように「誰に・何を・どのチャネルで届けるか」を設計する発想が欠かせません。

従来の採用手法との3つの違い

比較軸	従来の採用手法	採用マーケティング
アプローチ対象	転職活動中の顕在層	潜在層を含むターゲット全体
主な手段	求人媒体・人材紹介	オウンドメディア・SNS・スカウト・イベントなど多チャネル
成果指標	応募数・採用人数	認知率・エンゲージメント・応募の質・入社後定着率まで含む

従来型が「今すぐ転職したい人」だけをターゲットにしていたのに対し、採用マーケティングはまだ転職を考えていない潜在層にも認知・興味・好意を醸成する点が最大の違いです。結果として、候補者が転職を考え始めたタイミングで「あの会社が気になっていた」と想起してもらえる状態を作れます。

採用マーケティングが注目される背景

1. 生産年齢人口の減少
日本の生産年齢人口（15～64歳）は1995年のピーク時と比較して約1,300万人減少しています。あらゆる業種で人材獲得競争が激化し、「求人を出せば人が集まる」という前提が崩れました。

2. 情報収集行動の変化
求職者は求人媒体だけでなく、企業のSNSアカウント・口コミサイト・社員のnote記事・YouTubeチャンネルなど複数の情報源をチェックしてから応募を判断する時代。特にZ世代（1990年代後半～2010年頃生まれ）はSNSでの情報収集が当たり前です。企業側がコントロールできない場所でも「どう見られているか」を意識しなければなりません。

3. 採用コストの高騰
エン・ジャパンの調査によると、1名あたりの中途採用コストは平均で約100万円前後。ミスマッチによる早期離職が発生すれば、再採用コスト（求人掲載費・面接工数・研修費用）を含めて1名あたり約500万円の損失につながるケースもあるとされています。こうした背景から、マーケティング発想で「質の高い母集団」を形成する重要性が急速に高まっている状況です。

採用マーケティング・採用広報・採用ブランディングの違い

この3つは混同されがちですが、役割とスコープが異なるため整理しておきましょう。

3つの関係性を整理する

概念	役割	主なアウトプット	時間軸
採用マーケティング	「誰に・何を・どう届けるか」の全体設計	戦略・KPI・チャネル選定・ファネル設計	短期～長期
採用広報	企業の採用情報・魅力を「伝える」活動	社員インタビュー・SNS投稿・プレスリリース	中期～長期
採用ブランディング	求職者に抱かせたい「印象」を作る活動	EVP（従業員価値提案）・採用サイトの世界観・ビジュアル統一	長期

採用マーケティングが上位概念であり、採用広報と採用ブランディングはその中の実行手段という位置づけです。

たとえるなら、採用マーケティングは「地図を描く作業」、採用広報は「道を照らす街灯」、採用ブランディングは「街並みの景観を整える作業」。どれか一つだけでは不十分で、三者が連動することで初めて「求める人材が自然と集まる仕組み」ができあがります。

採用広報が担う具体的な役割

採用広報の主な活動は以下の4つに集約されます。

社員インタビュー記事の制作・掲載（採用サイト・note・Wantedlyストーリー）
SNSでの社内の日常風景・イベントレポートの発信
代表・経営陣のメッセージ発信（X・note・LinkedIn）
採用ピッチ資料の作成・公開

金曜日の夕方、社内のSlackチャンネルで「今週のMVP」が発表される。受賞した社員が照れながらコメントを返す様子をキャプチャして、Xに投稿する。たったこれだけの発信で「フラットで雰囲気がよさそうな会社だ」と感じる候補者が現れる。採用広報とは、こうした小さなタッチポイントの積み重ねにほかなりません。

採用オウンドメディアとは何か

採用オウンドメディアとは、自社が運営する採用専用のWebメディアのこと。求人媒体に依存せず、自社の言葉で企業文化・働き方・社員の声を発信できる点が最大の強みです。

代表的な採用オウンドメディアの例 –
メルカリ「メルカン」 – サイボウズ「サイボウズ式」 –
ナイル「ナイルのかだん」 – SmartHR「SmartHR オープン社内報」

これらのメディアに共通するのは、求人情報だけでなく「社員がどう働いているか」「どんな課題に向き合っているか」をリアルに発信している点です。検索流入が安定するまで3～6か月かかるものの、一度軌道に乗れば広告費をかけずに質の高い母集団を形成できるようになります。

採用マーケティングの4つのメリット

メリット1：潜在層にリーチできる

マーケティングの発想では「今すぐ客」だけでなく「そのうち客」にも接点を持ちます。採用マーケティングも同様で、転職意思がまだ明確でない潜在層にSNSやオウンドメディアを通じて企業の存在を認知させ、好意を醸成しておくことが可能です。

リクルートワークス研究所の調査によると、転職者の約40%が「具体的に転職活動を始める前から、入社先の企業を知っていた」と回答しています。潜在層への認知活動が、将来の応募につながることを示すデータです。

メリット2：採用のミスマッチと早期離職を減らせる

採用マーケティングではペルソナ（理想の候補者像）を詳細に設計した上で施策を打つため、「なんとなく応募してきた層」ではなく「自社の価値観に共感した層」が集まりやすくなる点が特徴です。入社前の企業理解が深い状態で選考に進むため、入社後のギャップが小さくなり、3か月以内の早期離職リスクが低下します。

メリット3：採用コストを長期的に最適化できる

求人媒体への掲載費用は1回ごとに発生する「消費」。一方、オウンドメディアやSNSの運用は蓄積型の「資産」です。記事やコンテンツが検索エンジンで上位表示されれば、広告費ゼロで候補者が流入し続ける状態を作れます。

ある中堅IT企業では、採用オウンドメディアの運用を1年間継続した結果、求人媒体への年間掲載費を約40%削減しながら応募者数は前年比120%に増加したとの報告も。短期的なコスト負担はあるものの、中長期で見れば投資対効果は高いと言えるでしょう。

メリット4：データに基づく改善が可能になる

マーケティング発想の採用では、各施策の効果を数値で把握するのが前提です。「どのチャネルから来た候補者が内定承諾しやすいか」「どのコンテンツが応募転換に寄与しているか」をデータで確認し、PDCAを回すことで採用活動の精度は継続的に向上していきます。

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採用マーケティングに使えるフレームワーク5選

フレームワーク1：3C分析

マーケティングの定番フレームワークを採用に応用します。

要素	採用における分析対象	具体的な問い
Customer（候補者）	ターゲット人材のニーズ・行動特性	候補者は何を重視して転職先を選ぶのか？
Competitor（採用競合）	同じ人材を奪い合う企業の魅力・採用手法	競合企業はどんな訴求で候補者を集めているか？
Company（自社）	自社の強み・弱み・独自の価値	競合にはない自社だけの魅力は何か？

3C分析のポイントは、候補者目線で「選ばれる理由」を言語化することにあります。自社視点だけで魅力を語っても、候補者が求めている情報とズレていれば響きません。

フレームワーク2：4P分析（採用版）

商品マーケティングの4P（Product, Price, Place,
Promotion）を採用に置き換えます。

4P	採用における意味	具体例
Philosophy（企業理念）	会社のミッション・ビジョン・バリュー	「テクノロジーで人材課題を解決する」
People（人・文化）	一緒に働く仲間・組織風土	「平均年齢29歳、フラットな議論文化」
Profession（事業・業務内容）	携わる仕事の面白さ・成長機会	「入社半年で自社サービスのPM経験が積める」
Privilege（待遇・福利厚生）	給与・休暇・リモートワーク・研修制度	「フルリモート可、年間休日125日」

この4つの軸で自社の魅力を棚卸しし、候補者の優先順位に合わせて訴求の強弱を調整します。

フレームワーク3：SWOT分析

自社の内部環境（強み・弱み）と外部環境（機会・脅威）を整理し、採用戦略の方向性を定めるフレームワークです。

	プラス要因	マイナス要因
内部環境	Strengths（強み）：少数精鋭で裁量が大きい	Weaknesses（弱み）：知名度が低い
外部環境	Opportunities（機会）：リモートワーク普及で地方人材にもリーチ可能	Threats（脅威）：大手企業が待遇で攻勢をかけている

SWOT分析の結果をもとに「強み×機会」の組み合わせで勝てる領域を見つけ、そこにリソースを集中させるのが基本戦略です。

フレームワーク4：ペルソナ設計

ターゲット人材を「一人の人物像」として具体化するフレームワーク。

ペルソナ設計の項目例

項目	設定内容
年齢・性別	28歳・男性
現職・職種	SaaS企業の法人営業（3年目）
年収	450万円
転職理由	裁量が小さく成長実感がない
重視する軸	成長環境・事業の社会的意義・柔軟な働き方
情報収集手段	X・Wantedly・note・友人の口コミ
転職活動状況	まだ本格的には動いていないが「いい話があれば」と考えている

ペルソナを作るときの注意点は、「理想の候補者」ではなく「実際にいそうな候補者」を描くこと。採用実績のある社員にインタビューし、入社前の状況をヒアリングすると解像度は格段に上がるでしょう。

フレームワーク5：カスタマージャーニーマップ（候補者ジャーニー）

候補者が自社を「知る」から「入社する」までのプロセスを時系列で可視化するフレームワークです。

フェーズ	候補者の状態	主なタッチポイント	打つべき施策
認知	企業名を知らない	SNS・検索・口コミ	オウンドメディア記事・SNS発信
興味	「面白そうな会社だ」と感じている	採用サイト・社員インタビュー	採用ピッチ資料・Wantedlyストーリー
検討	応募するか迷っている	口コミサイト・カジュアル面談	カジュアル面談の案内・FAQ整備
応募	エントリーする	求人票・応募フォーム	求人票の訴求最適化・応募導線の簡素化
選考	面接を受けている	面接・オフィス訪問	面接体験の設計・候補者フォロー
入社	内定承諾・入社	オファーレター・入社前フォロー	内定者フォロー・オンボーディング設計

ジャーニーマップを作ると「どのフェーズで候補者が離脱しているか」が一目瞭然。改善の優先順位が明確になる点が最大のメリットです。

採用マーケティングの手法4選

手法1：採用オウンドメディアの運用

自社ブログやnote、採用専用サイトで企業文化・社員の声・仕事内容を発信する手法になります。

成功するオウンドメディアの共通点 –
更新頻度：月4～8本のペースで継続する –
コンテンツの種類：社員インタビュー・プロジェクト紹介・働き方レポートの3本柱
–
SEO対策：ターゲット候補者が検索しそうなキーワードを記事タイトル・見出しに含める
–
社員の巻き込み：コンテンツ制作に現場社員を参加させることで、リアリティのある情報を発信する

検索流入が立ち上がるまでに3～6か月かかるため、短期的な成果を期待するのではなく「6か月後に月間1,000PVを目指す」といった中長期目標を設定してください。

手法2：ソーシャルリクルーティング（SNS採用）

X（旧Twitter）・Instagram・LinkedIn・TikTokを活用して採用情報と企業の日常を発信する手法です。

月曜の朝、チームリーダーがスタンディングデスクでコーヒーを飲みながらSlackを確認している写真を投稿する。水曜日には社内勉強会の様子を30秒の動画で共有する。こうした「求人情報ではない投稿」が候補者との接点を作り、応募のハードルを下げます。

チャネル別の使い分け

SNS	強み	向いている候補者層
X（旧Twitter）	拡散力が高い・テキスト情報に強い	エンジニア・マーケター・ビジネス職
Instagram	ビジュアルで企業文化を伝えやすい	デザイナー・若手人材・Z世代
LinkedIn	ビジネスプロフェッショナル向け	管理職・外資系経験者・ハイレイヤー人材
TikTok	短尺動画で社風を親しみやすく伝えられる	新卒・若手・Z世代

手法3：ダイレクトリクルーティング

ビズリーチ・Wantedly・Green・LinkedIn・転職ドラフトなどで候補者に直接スカウトを送る手法です。

ダイレクトリクルーティングが採用マーケティングの文脈で重要なのは、「ペルソナに合致する人材にピンポイントでアプローチできる」から。求人媒体が「網を広げて待つ」手法なら、ダイレクトリクルーティングは「銛で突く」手法です。

返信率を高めるポイントは3つあります。

パーソナライズ：候補者のプロフィールに触れた一文を冒頭に入れる
採用ピッチ資料の添付：スカウトメールに資料URLを記載して企業理解を促す
CTA（次のアクション）の明確化：「まずは30分のカジュアル面談で情報交換しませんか」と具体的な行動を提案する

手法4：リファラル採用の仕組み化

社員に知人・友人・元同僚を紹介してもらう手法です。社員が「自分の知り合いに紹介してもよい」と判断した人材は、企業文化との適合度が高い傾向があります。

リファラル採用を「制度」として機能させるには、次の3つの整備が必要です。

紹介インセンティブの設計：金銭報酬（5万～30万円）・特別休暇・食事券など
紹介ツールの整備：社員が簡単に求人情報を共有できるリンク・テンプレートを用意する
定期的な社内周知：月1回の全社ミーティングで「今募集しているポジション」を共有する

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採用マーケティングの導入手順：5つのステップ

STEP 1：自社分析と現状把握

まず、自社の採用実績データを棚卸しします。

過去1年間のチャネル別応募数・書類通過率・面接通過率・内定承諾率
1名あたりの採用コスト（CPA）
入社3か月以内の早期離職率
現在の採用チャネルと各チャネルへの投資額

これらの数字が把握できていない場合は、まずデータを整理するところから始めてください。「現状を数字で語れない」状態では、改善の方向も定まりません。

並行して3C分析・SWOT分析を実施し、自社の強み・弱み・採用競合の動向を言語化してください。

STEP
2：ペルソナ設計とターゲティング

自社が本当に採用したい人材のペルソナを作成する段階です。

ここで重要なのは、経営層・現場マネージャー・採用担当者の3者でペルソナをすり合わせること。経営層が求める人材像と現場が求める人材像がズレていると、選考の途中で判断基準がブレてしまいます。

ペルソナは1ポジションにつき1～2パターン作成し、それぞれの「転職理由」「情報収集手段」「重視する軸」を明確にしておくとチャネル選定の精度が一気に高まるでしょう。

実在する社員をモデルにする方法も効果的。入社1～2年目の社員に「転職前、どんな情報を見て応募を決めたか」をヒアリングすると、ペルソナにリアリティが加わります。

STEP
3：採用ファネルの設計とチャネル選定

カスタマージャーニーマップをもとに、各フェーズで使うチャネルと施策を決定しましょう。

ファネル設計の例

フェーズ	施策	チャネル	KPI
認知	採用ブログ記事の公開	オウンドメディア・SEO	月間PV・UU
興味	社員インタビューの発信	note・Wantedlyストーリー	記事閲覧数・スキ数
検討	カジュアル面談の案内	X・LinkedIn・スカウトメール	面談設定数
応募	求人票の最適化	求人媒体・自社採用サイト	応募数・応募転換率
選考	面接体験の設計	面接・オフィス訪問	面接通過率・候補者満足度
入社	内定者フォロー	メール・Slack・オフラインイベント	内定承諾率

予算が限られている場合は、まず「応募」「選考」の改善から着手するのが効率的。求人票の訴求改善やスカウト文面のブラッシュアップは、短期間で効果が出やすい施策です。

STEP
4：コンテンツ制作と施策の実行

設計した施策を実際に動かすフェーズ。この段階で差がつくのはスピードと継続性にほかなりません。

「完璧なコンテンツを1本出す」よりも「70点のコンテンツを10本出す」ほうが、採用マーケティングでは成果が出やすい傾向にあります。最初から完成度を追い求めると更新が止まるためです。

社員インタビュー記事なら、最初は500～1,000字のショートインタビューから始めれば問題ありません。運用に慣れてきたら、2,000字超の詳細版やプロジェクトストーリーへとコンテンツの幅を広げていくイメージです。

STEP 5：データ分析とPDCA

施策の効果をデータで振り返り、改善を繰り返す最終ステップ。

月次で確認すべき指標

指標	確認内容
チャネル別応募数	どのチャネルから質の高い応募が来ているか
コンテンツ別PV・CVR	どの記事・投稿が応募転換に寄与しているか
スカウト返信率	文面・送信対象・タイミングの改善余地はあるか
面接通過率	ペルソナとのズレが発生していないか
内定承諾率	候補者体験のどこにボトルネックがあるか

データに基づいて「効果の出ているチャネルにリソースを集中させ、効果の低いチャネルを見直す」。このサイクルを月次で回すことが、採用マーケティングの成果を着実に押し上げる原動力になります。

採用マーケティングの成功パターン：実務で見られる3つのケース

パターン1：オウンドメディアで求人媒体依存から脱却

従業員50名規模のIT企業が、月4本ペースで採用ブログを更新。開始から6か月後に検索流入が月間2,000PVに到達し、オウンドメディア経由の応募が全体の25%を占めるようになった事例です。求人媒体への年間掲載費を約30%削減しながら、応募者の書類通過率はむしろ向上したと報告されています。

成功の要因は「社員インタビューに現場のリアルを詰め込んだこと」。入社して最初に驚いたこと、正直に言って大変なこと、それでも続けている理由。こうした生の声が候補者の共感を呼び、自社に合った人材の応募を促しました。

パターン2：SNS発信でスカウト返信率が2倍に

採用担当者がXで週3回、社内の出来事や採用への考え方を発信。スカウトメールにXアカウントのリンクを記載したところ、返信率が従来の2倍に改善したケースです。

候補者はスカウトを受け取ると、送り主のSNSをチェックします。そこに定期的な発信と社内の雰囲気が伝わるコンテンツがあれば「この会社、気になるかも」と興味を持ちやすくなります。

パターン3：ペルソナ設計で採用のミスマッチを解消

「エンジニアを3名採用したい」としか定義していなかった企業が、ペルソナを詳細に設計し直したところ、応募数は減ったものの書類通過率が15%から40%に改善。面接工数が大幅に減り、結果的に採用スピードも上がった事例です。

「全方位に網を広げる」のではなく「ターゲットを絞って深くアプローチする」。この発想の転換が、採用マーケティングの本質です。

採用マーケティングを成功させる3つのポイント

ポイント1：経営層を巻き込む

採用マーケティングは単なる「採用チームの施策」ではなく、企業の魅力そのものを発信する活動です。EVP（従業員価値提案）の言語化や、代表メッセージの発信、社内文化の改善には経営層の関与が不可欠。採用チームだけで閉じた取り組みにならないよう、経営会議で採用マーケティングの成果を定期報告する仕組みを作ってください。

ポイント2：短期施策と中長期施策を同時並行で走らせる

求人票の改善やスカウト文面のブラッシュアップは1～2か月で効果が出る短期施策。オウンドメディアの立ち上げやSNSフォロワーの獲得は半年～1年かかる中長期施策。両方を同時に走らせることで、目先の採用目標を達成しながら将来の採用力も積み上げていく発想が欠かせません。

ポイント3：候補者体験（CX）を設計する

採用マーケティングにおいて見落とされがちなのが「候補者体験（Candidate
Experience）」の設計。応募フォームの使いやすさ、面接案内メールの丁寧さ、面接官の対応品質、内定後のフォローアップ。候補者が選考プロセスの中で感じる「この会社、好きだ」「この会社で働きたい」という感情を意図的にデザインすることが求められます。

面接後にお礼メールを送るか。結果通知までに何日かかるか。不採用の場合にどんなフィードバックをするか。こうした細部の積み重ねが、口コミサイトの評価やリファラル採用の活性化にも直結するのです。

よくある質問（FAQ）

Q1.
採用マーケティングと採用広報の違いは何ですか？

採用マーケティングは「誰に・何を・どのチャネルで届けるか」を戦略的に設計する活動の全体を指します。採用広報はその中の実行手段の一つで、企業情報や魅力を「伝える」活動に特化しています。採用マーケティングが上位概念であり、採用広報はその中に含まれる位置づけです。

Q2.
採用オウンドメディアの立ち上げに必要な期間と費用は？

自社で運用する場合、記事制作に月20～40時間の人件費が目安です。外部にライティングを委託する場合は1記事あたり3万～10万円程度。検索流入が安定するまで3～6か月かかるため、初期は成果が見えにくい点を理解した上で取り組んでください。WordPressやnoteなら初期構築費用を抑えられます。

Q3.
小規模企業でも採用マーケティングは効果がありますか？

効果があります。むしろ、知名度で大手企業に勝てない中小企業・スタートアップこそ採用マーケティングの恩恵が大きいとされています。代表の発信力・社員の顔が見えるコンテンツ・裁量の大きさなど、中小企業ならではの強みを戦略的に訴求することで、大手にはない「共感」で候補者を惹きつけることが可能です。

Q4.
採用マーケティングの効果測定はどう行いますか？

チャネル別の応募数・書類通過率・面接通過率・内定承諾率を月次で追跡するのが基本です。加えて、オウンドメディアのPV・UU・滞在時間、SNSのフォロワー数・エンゲージメント率、スカウトの返信率・面談設定率などを計測します。最終的には「1名あたりの採用コスト（CPA）」と「入社後3か月以内の早期離職率」の改善が成否の指標になります。

Q5.
採用マーケティングの導入でまず取り組むべき施策は？

予算・人員が限られている場合は、(1) 求人票の訴求改善、(2)
スカウト文面のパーソナライズ、(3)
採用ピッチ資料の作成の3つから着手することを推奨します。いずれも1～2か月で効果が出やすく、投資対効果が高い施策です。オウンドメディアやSNS運用は、この3つが軌道に乗ってから着手しても遅くありません。

Q6.
採用マーケティングに向いている企業・向いていない企業はありますか？

「採用マーケティングに向いていない企業はない」が正直なところです。ただし、組織内に発信できるコンテンツ（社員の声・プロジェクトの成果・ユニークな文化）がまったくない場合は、まず社内の「語れるネタ」を作るところから始める必要があります。採用マーケティングは発信すべきコンテンツの「素材」があって初めて成立する活動です。

Q7.
採用マーケティングの外部支援はどこまで依頼できますか？

戦略設計・ペルソナ作成・コンテンツ制作・SNS運用代行・スカウト代行・データ分析まで、幅広く外部に委託できます。自社の採用チームが「面談・面接・クロージング」に集中し、それ以外のオペレーションやコンテンツ制作を外部に任せる分担が成果を出しやすい形です。

まとめ

本記事のポイントを整理します。

採用マーケティングとは、マーケティングの思考を採用に応用し「求める人材に選ばれる仕組み」を作る活動
従来の「待ちの採用」と異なり、潜在層にもリーチして認知・好意を醸成できる
採用広報は「伝える活動」、採用ブランディングは「印象を作る活動」、採用マーケティングはその全体を設計する上位概念
3C分析・4P分析・SWOT・ペルソナ設計・カスタマージャーニーの5フレームワークが実務で使える
手法はオウンドメディア・SNS・ダイレクトリクルーティング・リファラルの4軸
導入は「自社分析→ペルソナ設計→チャネル選定→実行→PDCA」の5ステップ
短期施策と中長期施策を同時並行で走らせることが成功のカギ

まず自社の採用データを棚卸しし、ペルソナを1つ作るところから始めてください。「誰に届けるか」が明確になれば、施策の選択はおのずと定まります。

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