「求人票を出しても応募が集まらない」「中途採用向けにどう書けばよいかわからない」「ChatGPTで求人票を効率的に作れると聞いたが、実際の方法がわからない」。中途採用の求人票作成は、多くの採用担当者が頭を悩ませるテーマです。

実は、応募が集まる求人票とそうでない求人票には、明確な違いがあります。求人票は単なる条件の羅列ではなく、「求職者に自社で働くイメージを持ってもらうための営業資料」です。本記事では、中途採用における求人票の書き方を基礎から応用まで丁寧に整理し、さらにChatGPTを使って効率的に作成する方法までカバーしています。法的に記載すべき項目、やってはいけないNG表現、応募数を増やすための実践的なテクニック、そして職種別のテンプレート例文まで、この記事を読めば即実践できる内容をお届けします。

確認したいポイント	結論	詳細
求人票に必須の記載項目は？	業務内容・給与・勤務地など法定11項目が必須	2024年4月施行の改正職業安定法に準拠が必要
応募が集まるコツは？	「具体性」「ターゲット明確化」「差別化」の3つが鍵	数字・1日の流れ・社員の声の活用が効果的
NG表現とは？	性別・年齢制限、誇大表現は法律違反	「若い方歓迎」「体力に自信のある方」もNG
ChatGPTは使える？	下書き作成には非常に有効、ただし必ず人間がチェック	プロンプト設計次第で品質が大きく変わる
中途採用特有のポイントは？	経験者が「転職する理由」に応える情報が重要	現職との比較ができる具体的な条件提示が鍵

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求人票とは？中途採用における役割と重要性

求人票の定義と法的位置づけ

求人票とは、企業が人材を募集する際に、業務内容・労働条件・応募資格などを記載した書面のことです。職業安定法に基づき、求人の申し込みにあたっては一定の労働条件を明示する義務があります。

2024年4月に施行された改正職業安定法により、明示すべき事項が拡大されました。具体的には、従事すべき業務の変更の範囲、就業場所の変更の範囲、有期労働契約を更新する場合の基準の3項目が新たに追加されています。この改正に対応していない求人票は法令違反となるため、注意が必要です。

中途採用で求人票が重要な理由

中途採用では、求職者は現職を持ちながら転職活動を行っているケースがほとんどです。限られた時間の中で多数の求人を比較検討するため、求人票の第一印象で応募するかどうかを判断する傾向が強くなります。

中途採用特有のポイントは以下の3つです。

1. 現職との比較：求職者は必ず現在の条件と比較する。給与・休日・リモート可否などの具体的な数字が不可欠
2. キャリアの接続性：これまでの経験がどう活かせるかが伝わる仕事内容の記載が必要
3. 転職理由との合致：「今の不満を解消できるか」が応募動機に直結する

つまり、中途採用の求人票は「条件を並べるだけの書類」ではなく、「求職者の転職理由に応える提案書」として設計する必要があります。

求人票に記載すべき必須項目一覧【法定11項目】

職業安定法で定められた明示事項

以下の項目は、求人票に必ず記載しなければならない法定事項です。

番号	必須項目	記載のポイント
1	業務内容	具体的な仕事内容を記載。「営業」だけでなく「法人向けSaaS製品の新規開拓営業」のように具体化する
2	契約期間	期間の定めの有無。有期の場合は更新の可能性と基準も記載
3	試用期間	期間と、試用期間中の労働条件が異なる場合はその内容
4	就業場所	所在地を明記。転勤の可能性がある場合は「変更の範囲」も記載
5	就業時間	始業・終業時刻、休憩時間、所定外労働の有無
6	休日・休暇	週休日数、年間休日数、有給休暇の付与日数
7	賃金	基本給・手当・固定残業代の内訳を明示。月給だけでなく年収例も
8	加入保険	健康保険・厚生年金・雇用保険・労災保険の加入状況
9	募集者の氏名又は名称	法人名を正式名称で記載
10	受動喫煙防止措置	屋内禁煙・喫煙室あり等の具体的な措置内容
11	業務内容・就業場所の変更の範囲	将来的な変更可能性の範囲（2024年4月追加）

2024年改正のポイント

2024年4月施行の改正で追加された「変更の範囲」は、特に見落としがちな項目です。

業務内容の変更の範囲
「当面の業務」だけでなく、「将来的に従事する可能性がある業務の範囲」を記載します。

• 良い例：「当面の業務：法人営業 /
  変更の範囲：営業部門内の業務全般」
• NG例：記載なし（法令違反）

就業場所の変更の範囲
転勤の可能性がある場合は、その範囲を明記します。

• 良い例：「勤務地：東京本社 /
  変更の範囲：全国の事業所（現在は東京・大阪・名古屋）」
• 良い例（転勤なし）：「勤務地：東京本社 / 変更の範囲：変更なし」

求人票に書いてはいけないNG表現

法律で禁止されている表現

求人票には、法律で禁止されている表現があります。知らずに使ってしまうと、法令違反として指導や是正勧告を受ける可能性があります。

性別を限定する表現

NG表現	改善例	根拠法令
営業マン	営業職・営業担当	男女雇用機会均等法
看護婦	看護師	男女雇用機会均等法
ウェイトレス	ホールスタッフ	男女雇用機会均等法
女性歓迎	性別に関わらず歓迎	男女雇用機会均等法
主婦パート募集	パートスタッフ募集	男女雇用機会均等法

年齢を制限する表現

NG表現	改善例	根拠法令
35歳以下	年齢不問（例外事由に該当しない場合）	雇用対策法
若い方歓迎	未経験歓迎・ポテンシャル採用	雇用対策法
体力に自信のある方	具体的な業務内容で伝える	雇用対策法

その他のNG表現

NG表現	問題点	改善方法
月給30万円（残業代含む）	固定残業代の内訳が不明	「基本給25万円＋固定残業代5万円（30時間分）」と内訳を明記
アットホームな職場	抽象的で伝わらない	「チーム5名で週1回のランチ会を実施」と具体化
やりがいのある仕事	主観的で判断材料にならない	「入社2年目でプロジェクトリーダーに昇格した社員あり」と実例で示す
急募	離職率が高い印象を与える	「事業拡大に伴い増員」と理由を明記

見落としがちなグレーゾーン表現

法的にはグレーでも、求職者にマイナス印象を与える表現があります。

「残業ほぼなし」は曖昧な表現です。「月平均残業時間10時間」のように具体的な数字で示すべきです。「経験者優遇」も、何の経験をどの程度求めるのかが不明確です。「法人営業経験3年以上の方は、前職年収を保証」のように具体化することで、ターゲット層の応募意欲を高められます。

応募が集まる求人票の書き方7つのコツ【中途採用編】

コツ1：ターゲット人材を明確に定義する

求人票を書く前に、「どんな人に応募してほしいのか」を具体的に定義します。ペルソナ設計のフレームワークを活用し、以下の項目を明確にしておくと、求人票全体の訴求力が格段に上がります。

定義項目	具体例
年齢層	28〜35歳
現職の職種	法人営業（IT業界）
転職理由	年収アップ・裁量の大きい環境を求めている
必須スキル	法人営業経験3年以上
歓迎スキル	SaaS営業経験・マネジメント経験
価値観	成果主義で評価されたい・自走できる環境を好む

コツ2：仕事内容を「1日の流れ」で伝える

抽象的な業務内容ではなく、具体的な1日のスケジュールを記載することで、求職者が「自分が働く姿」をイメージしやすくなります。

NG例 「営業活動全般をお任せします。」

改善例

【1日のスケジュール例】
09:00 出社・メール確認・チーム朝会
09:30 新規アポイント準備（リスト作成・資料準備）
10:30 商談（オンラインまたは訪問）2〜3件/日
13:00 ランチ（チームメンバーとの情報交換も）
14:00 提案書作成・見積作成
16:00 既存顧客フォロー・アップセル提案
17:30 日報入力・翌日準備
18:00 退社（月平均残業10時間）

コツ3：数字と事実で語る

曖昧な表現を排除し、具体的な数字と事実で自社の魅力を伝えます。

曖昧な表現	数字で語った表現
給与が高い	年収例：入社3年目・28歳で年収520万円
成長中の企業	設立5年で売上高3倍（2021年：5億→2026年：15億）
残業少なめ	全社平均残業時間：月12時間（2025年実績）
有休が取りやすい	有休消化率82%（2025年実績）
未経験でも活躍	未経験入社の社員50名のうち、1年以内に目標達成した割合：78%

コツ4：「MUST」と「WANT」を明確に分ける

応募資格を「必須条件」と「歓迎条件」に分けて記載することで、求職者が自分に合った求人かどうかを判断しやすくなります。

【必須条件（MUST）】
- 法人営業経験3年以上（業界不問）
- 基本的なPCスキル（Excel・PowerPoint）

【歓迎条件（WANT）】
- IT業界での営業経験
- SaaS製品の提案経験
- チームリーダーまたはマネジメント経験
- 英語でのビジネスコミュニケーション（TOEIC600点以上目安）

必須条件を絞り込みすぎると応募者が減り、広げすぎるとミスマッチが増えます。「この条件がないと業務が成り立たない」というラインを見極めて設定してください。

コツ5：キャリアパスと成長環境を具体的に示す

中途求職者にとって、「この会社でどんなキャリアが描けるか」は非常に重要な判断材料です。

【キャリアパスの例】
- 入社1年目：既存顧客担当＋新規開拓（メンター付き）
- 入社2〜3年目：主力顧客のメイン担当、後輩指導
- 入社3〜5年目：チームリーダー（5名程度のマネジメント）
- 入社5年目以降：営業部門マネージャーまたは新規事業立ち上げ

【実績】
- 入社2年目でリーダーに昇格した社員：過去3年で12名
- 営業部門から事業企画部門へ異動した社員：5名

コツ6：福利厚生はカテゴリ分けして見やすく

福利厚生を箇条書きで羅列するだけでは、何が魅力的なのかが伝わりにくくなります。カテゴリ分けして整理することで、読みやすさが格段に向上します。

【働き方】
- フレックスタイム制（コアタイム10:00〜15:00）
- リモートワーク可（週3日まで）
- 年間休日125日

【成長支援】
- 資格取得支援制度（受験料全額負担）
- 書籍購入費補助（月5,000円まで）
- 外部研修・カンファレンス参加費補助

【ライフサポート】
- 住宅手当（月3万円）
- 家族手当（配偶者1万円、子1人5,000円）
- 慶弔休暇・産休育休制度（取得実績あり）

コツ7：「なぜ今募集するのか」を明記する

求職者は「なぜこのポジションが空いているのか」を気にします。退職による欠員補充なのか、事業拡大に伴う増員なのかで、求職者の受ける印象は大きく変わります。

• 好印象な理由：事業拡大に伴う増員、新規プロジェクトの立ち上げ、組織体制の強化
• 要注意な理由：急募（離職率が高い印象）、欠員補充（理由を添えないとネガティブ）

「2026年に新サービスをリリース予定。営業チームを現在の5名から8名に拡大するため、3名を増員します」のように、具体的な背景を伝えることで、求職者の安心感と期待感を高められます。

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ChatGPTを使った求人票の作成方法【プロンプト付き】

ChatGPTで求人票を作成するメリット

ChatGPT（生成AI）を活用することで、求人票の作成プロセスを大幅に効率化できます。具体的なメリットは以下の3つです。

1. 作成時間の短縮：ゼロから書く場合、1件の求人票に30分〜1時間かかるところ、ChatGPTを使えば下書きを5〜10分で生成できる
2. 複数案の比較：同じ条件でトーンを変えた複数案を瞬時に生成し、最適な表現を選べる
3. NG表現の回避：プロンプトに「法令違反にならない表現で」と指示することで、基本的なNG表現を避けた文面が生成される

基本プロンプト（中途採用・営業職の例）

以下のプロンプトをそのままコピーして使えます。角かっこ内を自社の情報に置き換えてください。

あなたは中途採用のプロフェッショナルです。以下の情報をもとに、
求職者の応募意欲を高める求人票を作成してください。

【募集概要】
- 会社名：[株式会社〇〇]
- 事業内容：[法人向けSaaS製品の開発・販売]
- 募集職種：[法人営業]
- 募集背景：[事業拡大に伴う増員]
- 雇用形態：[正社員]
- 想定年収：[450万〜650万円]
- 勤務地：[東京都渋谷区（リモート週3日可）]
- 勤務時間：[フレックスタイム制（コアタイム10:00-15:00）]

【ターゲット人材】
- 法人営業経験3年以上
- IT業界経験あれば尚可
- 転職理由：年収アップ・裁量の大きい環境を求めている

【記載条件】
- 職業安定法に準拠した内容にすること
- 性別・年齢を限定する表現は使わないこと
- 具体的な数字を使って自社の魅力を伝えること
- 必須条件と歓迎条件を分けて記載すること
- 1日のスケジュール例を含めること

出力形式：
1. 求人タイトル（30字以内）
2. 仕事内容（1日の流れ含む）
3. 応募資格（必須/歓迎）
4. 給与・待遇
5. 勤務地・勤務時間
6. 福利厚生
7. 選考プロセス

職種別プロンプトテンプレート

エンジニア職向け追加指示

以下の技術情報も含めてください：
- 使用技術スタック：[Python, React, AWS]
- 開発手法：[アジャイル（スクラム）]
- チーム構成：[PM1名、エンジニア5名、デザイナー1名]
- 技術的チャレンジ：[月間100万PVのサービスのリアーキテクチャ]

バックオフィス職向け追加指示

以下の情報も含めてください：
- 使用ツール：[freee、Slack、Google Workspace]
- 引き継ぎ体制：[前任者から3ヶ月間の引き継ぎあり]
- チーム構成：[管理部門3名（部長1名、担当2名）]

ChatGPT活用時の注意点

ChatGPTで生成した求人票は、必ず以下の5点を人間の目でチェックしてください。

1. 事実との整合性
AIが生成した数字や実績が、自社の実態と合っているか確認する。AIは「もっともらしい嘘」を生成することがあるため、ファクトチェックは必須です。

2. 法令遵守
性別・年齢制限に該当する表現がないか、固定残業代の記載方法が適切か、変更の範囲が記載されているかを確認する。

3. 自社のトーン・マナーとの一致
ChatGPTはデフォルトで「丁寧で汎用的な文体」を使います。自社のカルチャーに合ったトーン（カジュアル・フォーマルなど）に修正してください。

4. 機密情報の管理
ChatGPTに入力した情報は、学習データに利用される可能性があります。具体的な売上高・利益率・顧客名などの機密情報は入力しないでください。ChatGPT
Teamプランやエンタープライズプランでは、データが学習に使用されない設定が可能です。

5. 差別化ポイントの追加
AIが生成した文面はどうしても汎用的になります。自社ならではの魅力（社風・成長環境・独自の制度など）を人間が追加することで、他社の求人票との差別化を図りましょう。

職種別・求人票テンプレート例文

テンプレート1：営業職（法人営業）

【求人タイトル】
法人営業｜SaaS製品の提案営業・リモートワーク可

【仕事内容】
法人向けクラウドサービスの新規開拓営業をお任せします。
マーケティングチームが獲得したリードに対する商談がメインで、
テレアポによるゼロからの新規開拓は全体の2割程度です。

■1日のスケジュール例
09:00 出社（またはリモート開始）・チーム朝会
09:30 商談準備・提案資料作成
10:30 オンライン商談（2〜3件/日）
13:00 ランチ
14:00 既存顧客フォロー・アップセル提案
16:00 見積作成・社内調整
17:30 日報入力・翌日準備
18:00 退社（月平均残業時間：12時間）

【応募資格】
■必須条件
・法人営業経験3年以上（業界不問）
・基本的なPCスキル（Excel・PowerPoint）

■歓迎条件
・IT業界での営業経験
・SaaS製品の提案経験
・英語でのビジネスコミュニケーション

【給与・待遇】
・想定年収：450万〜650万円
・月給：30万〜45万円（固定残業代30時間分5万〜7万円含む）
 ※超過分は別途支給
・賞与：年2回（6月・12月）
・昇給：年1回（4月）

テンプレート2：ITエンジニア

【求人タイトル】
バックエンドエンジニア｜自社SaaS開発・フルリモート可

【仕事内容】
月間100万PV超の自社SaaSプロダクトのバックエンド開発を
お任せします。現在、マイクロサービスへのリアーキテクチャを
進めており、設計段階から参画いただけます。

■技術スタック
・言語：Python, Go
・フレームワーク：FastAPI, Gin
・インフラ：AWS（ECS, RDS, SQS）
・CI/CD：GitHub Actions
・開発手法：スクラム（2週間スプリント）

■チーム構成
PM1名、エンジニア5名、デザイナー1名
エンジニア全員がコードレビューを実施する文化です。

【応募資格】
■必須条件
・Webアプリケーション開発経験3年以上
・Python または Go での開発経験
・Git を使ったチーム開発経験

■歓迎条件
・マイクロサービスアーキテクチャの設計・運用経験
・AWS の実務利用経験
・テックリード・技術選定の経験

【給与・待遇】
・想定年収：550万〜850万円
・月給：38万〜60万円
・賞与：年2回
・ストックオプション制度あり

テンプレート3：事務職（経理）

【求人タイトル】
経理担当｜フレックス勤務・年間休日125日

【仕事内容】
経理部門での月次・年次決算業務を中心にお任せします。
入社後3ヶ月は前任者からの引き継ぎ期間があります。

■具体的な業務内容
・仕訳入力・経費精算チェック
・月次決算・四半期決算の取りまとめ
・年次決算・税務申告のサポート
・監査法人対応
・管理会計資料の作成

■使用ツール
freee会計、Excel、Google Workspace

【応募資格】
■必須条件
・経理実務経験2年以上
・月次決算の一連の流れを理解していること
・日商簿記2級以上（または同等の知識）

■歓迎条件
・年次決算・税務申告の経験
・上場企業での経理経験
・freee会計の利用経験

応募が集まらない求人票の共通点と改善方法

共通点1：情報が抽象的すぎる

「幅広い業務をお任せします」「やりがいのある仕事です」「成長できる環境です」。これらの表現は、求職者にとって何の判断材料にもなりません。

改善方法：すべての記述を「具体的な数字」「固有名詞」「事実」に置き換える。5W1H（何を・誰に・どのように・いつ・どこで・なぜ）を意識して記載する。

共通点2：ターゲットが広すぎる

「経験不問・学歴不問・年齢不問」と間口を広げすぎると、かえって応募のハードルが上がります。求職者は「自分に向けられた求人」に反応するため、ターゲットが曖昧だと「自分のことではない」と感じてスルーされます。

改善方法：ターゲット像を明確にし、「こんな方に向いています」「こんな経験が活かせます」というセクションを設ける。

共通点3：自社の強みが伝わらない

求人媒体には同業他社の求人が並んでいます。条件面で大差がない場合、「この会社ならでは」の魅力が伝わるかどうかが応募の決め手になります。

改善方法：「競合他社にはない自社の魅力」を3つ挙げ、求人票に織り込む。社員インタビューや具体的なエピソードが効果的です。

共通点4：読みにくいレイアウト

文字がびっしり詰まった求人票は、スマートフォンでの閲覧時に読みづらく、離脱の原因になります。特に中途求職者は移動中や休憩時間にスマートフォンで求人を閲覧するケースが多いため、モバイルでの可読性は重要です。

改善方法：見出し・箇条書き・余白を活用して視認性を高める。1段落は3行以内を目安にする。

共通点5：選考プロセスが不明

「書類選考→面接（複数回）→内定」のような曖昧な記載では、求職者は「何回面接があるのか」「期間はどのくらいかかるのか」がわからず、応募をためらいます。

改善方法：選考ステップ、所要期間、面接官の役職を明記する。

【選考プロセス】
1. 書類選考（3営業日以内にご連絡）
2. 一次面接（現場マネージャー・オンライン30分）
3. 最終面接（役員・対面またはオンライン60分）
4. 内定（応募から内定まで最短2週間）

「応募が来ない」「応募の質が低い」を解決したい方へ
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中途採用の求人票で差がつくポイント

転職者の「不安」に先回りする

中途求職者は、転職に対して以下のような不安を抱えています。求人票の中でこれらの不安に先回りして回答することで、応募率が向上します。

求職者の不安	求人票での回答例
人間関係が不安	「配属先は5名のチーム。平均年齢32歳。月1回のチーム懇親会あり」
スキルが足りるか不安	「入社後3ヶ月のOJTプログラムあり。メンター制度で先輩社員がサポート」
年収が下がるか不安	「前職年収を考慮。年収例：30歳・入社2年目で年収550万円」
残業が多いのでは	「全社平均残業時間：月12時間。水曜日はノー残業デー」
評価制度が不透明	「半期ごとの目標設定・評価面談あり。評価基準は入社時に説明」

「社員の声」を活用する

第三者の評価は、企業側の自己PRよりも信頼度が高くなります。求人票に社員の声（入社理由や実際の働き方）を盛り込むことで、リアリティと説得力が増します。

前職は大手企業で法人営業をしていましたが、評価制度が年功序列で成果が報酬に反映されないことに不満を感じていました。現在の会社は実力主義で、入社1年半でリーダーに昇格。年収も100万円以上アップしました。（営業部・30歳・入社2年目）

子どもが小さいため、リモートワークと時短勤務が選べる環境は本当に助かっています。前職では育休復帰後にキャリアが制限されましたが、ここでは時短でもプロジェクトリーダーを任せてもらえています。（開発部・34歳・入社3年目）

競合他社との差別化ポイントを明示する

転職者は複数の求人を比較しています。「他社にはない自社ならではの魅力」を明示することで、応募の決め手を提供します。

差別化のヒントは以下の領域から探せます。

• 独自の制度：副業OK、週4日勤務制度、サバティカル休暇
• 成長環境：社内大学、テックカンファレンス登壇支援、MBA取得支援
• カルチャー：フラットな組織、社長との1on1、全社合宿
• 事業の将来性：市場規模、成長率、競合優位性

求人票作成のチェックリスト

求人票を公開する前に、以下のチェックリストで最終確認を行ってください。

法令遵守チェック

• 法定11項目がすべて記載されているか
• 性別を限定する表現がないか
• 年齢を制限する表現がないか
• 固定残業代の内訳が明記されているか
• 業務内容・就業場所の変更の範囲が記載されているか
• 最低賃金を下回っていないか

訴求力チェック

• ターゲット人材が明確に定義されているか
• 仕事内容が具体的に記載されているか（1日の流れ含む）
• 数字と事実で自社の魅力が語られているか
• 必須条件と歓迎条件が分かれているか
• キャリアパスが具体的に示されているか
• 福利厚生がカテゴリ分けされているか
• 選考プロセスと期間が明記されているか

読みやすさチェック

• 見出し・箇条書きが活用されているか
• 1段落が3行以内に収まっているか
• スマートフォンでの表示を確認したか
• 業界用語・社内用語を使っていないか

よくある質問（FAQ）

Q1.
中途採用の求人票は何文字くらいが適切ですか？

求人媒体にもよりますが、仕事内容のセクションで500〜800文字、求人票全体で1,500〜2,500文字が目安です。短すぎると情報不足で応募につながらず、長すぎると読まれません。特にスマートフォンでの閲覧を考慮すると、簡潔かつ要点を押さえた記載が求められます。

Q2.
ChatGPTで作った求人票をそのまま使っても良いですか？

そのまま使うのは推奨しません。ChatGPTが生成した文面は汎用的であり、自社ならではの魅力や具体的なデータが不足しているケースがほとんどです。また、AIが事実と異なる情報を生成している可能性もあります。必ず人間の目で「事実との整合性」「法令遵守」「自社のトーンとの一致」を確認してから使用してください。

Q3.
同じ職種でも複数の求人媒体に出す場合、内容は変えるべきですか？

媒体ごとにユーザー層が異なるため、トーンや強調ポイントを変えるのが効果的です。例えば、ビズリーチではキャリアアップ・年収面を強調し、Greenではカルチャーフィット・技術環境を強調するなど、媒体の特性に合わせた訴求が応募率を高めます。

Q4.
「未経験歓迎」と書いても応募が来ない場合はどうすればよいですか？

「未経験歓迎」だけでは、求職者は「本当に未経験でも大丈夫なのか」と不安に感じます。研修制度の内容、未経験入社者の活躍実績、入社後のサポート体制を具体的に記載することで、未経験者の応募ハードルを下げられます。「昨年入社した30名のうち、25名が業界未経験。3ヶ月の研修後、全員が独り立ち」のように、数字で安心感を伝えるのが効果的です。

Q5.
給与を「応相談」とするのは問題ありますか？

法的にはNGではありませんが、応募率を下げる要因になります。求職者は複数の求人を比較して応募先を選ぶため、給与が不明な求人はスキップされがちです。最低でも想定年収のレンジ（例：450万〜650万円）を記載することを強く推奨します。レンジを広めに設定しておけば、柔軟な対応も可能です。

Q6.
求人票の更新はどのくらいの頻度で行うべきですか？

最低でも月1回は内容を確認し、必要に応じて更新することを推奨します。特に以下の場合は即時更新が必要です。労働条件が変更された場合、応募が集まらず求人内容の改善が必要な場合、法改正に対応する必要がある場合、季節的な要因で訴求ポイントを変えたい場合です。

Q7.
写真や動画は求人票に掲載すべきですか？

掲載できる媒体であれば、積極的に活用すべきです。オフィスの雰囲気、チームメンバーの働く様子、社内イベントの写真は、文字情報だけでは伝わらない「リアルな職場環境」を伝える強力なツールです。特に中途求職者は「職場の雰囲気」を重視する傾向があり、写真の有無で応募率に差が出ることが報告されています。

Q8.
求人票にChatGPTを使っていることは求職者に伝えるべきですか？

伝える必要はありません。ChatGPTはあくまで下書きの作成ツールであり、最終的な内容は人間が責任を持って確認・編集しています。重要なのは、公開される求人票の内容が正確で魅力的であることです。ただし、社内の採用プロセスとしてAI活用を推進している場合は、面接時に先進的な取り組みとしてアピールすることも可能です。

まとめ

本記事では、中途採用における求人票の書き方を幅広く取り上げました。ポイントを整理します。

• 法定11項目は必ず記載する。2024年改正の「変更の範囲」も忘れずに
• NG表現（性別・年齢制限、曖昧な表現、誇大表現）を排除する
• 応募が集まる7つのコツ：ターゲット明確化・1日の流れ・数字と事実・MUST/WANT分離・キャリアパス・福利厚生のカテゴリ分け・募集背景の明記
• ChatGPT活用：下書き作成には有効だが、必ず人間がファクトチェック・法令チェック・トーン調整を行う
• 差別化：転職者の不安に先回りする、社員の声を活用する、独自の強みを明示する
• 継続的な改善：月1回は求人票を見直し、応募データをもとにPDCAを回す

求人票は「一度作ったら終わり」ではなく、市場動向や応募状況に応じて継続的に改善するものです。本記事のテンプレートとチェックリストを活用し、自社の採用力を高めていきましょう。

求人票の作成から採用戦略まで、まるごと相談できます
株式会社Buddy Dataでは、採用戦略の策定から求人票の作成支援、面接設計、入社後の定着支援まで、一貫したサポート体制を整えています。「求人票を改善したい」「応募数を増やしたい」「採用プロセス全体を見直したい」。どんなお悩みでもお気軽にお問い合わせください。

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本記事の情報は2026年3月時点のものです。最新情報は各社公式サイトをご確認ください。