「スカウトメールを送っても返信が来ない」「ダイレクトリクルーティングの返信率が平均を下回っている」――こうした悩みを抱える採用担当者は少なくありません。実際、ダイレクトリクルーティングにおけるスカウト返信率の平均は媒体によって2%から20%以上と大きな開きがあり、正しい施策を知らなければ成果につながりにくいのが現状です。

本記事では、主要スカウト媒体の返信率データをひと通り整理したうえで、返信率を構成する「開封率」「求人閲覧率」「返信率」の3段階それぞれで改善するための具体策を解説します。ターゲット選定から文面作成、送信タイミング、採用広報の整備まで、現場で即実践できるノウハウを凝縮しました。この記事を読めば、自社のスカウト返信率を着実に引き上げるための道筋が明確になります。

確認したいポイント	結論	詳細
スカウト返信率の平均は？	媒体により2%～30%超と幅がある	主要10媒体の返信率データを一覧で紹介
返信率を構成する3つの指標は？	開封率・求人閲覧率・返信率	各段階の平均値と改善アプローチを解説
返信率を上げるための施策は？	ターゲット選定・文面改善・送信タイミングなど8つ	具体的な施策を優先度順に紹介
送信に最適な時間帯は？	平日8～9時、12～13時、18～22時	曜日・時間帯別の効果データを公開
返信率が低い原因は？	テンプレ感・ターゲットのズレ・情報不足	7つの見落としがちなポイントを解説

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ダイレクトリクルーティングにおけるスカウト返信率の平均はどれくらい？

ダイレクトリクルーティングのスカウト返信率は、利用する媒体、募集する職種、ターゲットとする候補者層によって大きく異なります。まずは全体像を把握しましょう。

スカウト返信率の全体平均

一般的に、ダイレクトリクルーティングにおけるスカウトメールの返信率は2%～10%程度といわれています。10%を超えると「高い返信率」と評価できる水準です。

ただし、この数値はあくまで全体平均であり、媒体やアプローチ方法によっては20%～30%以上の返信率を実現しているケースもあります。重要なのは、自社の状況に照らして「現在の返信率がどの水準にあるのか」を正しく把握し、改善余地がどこにあるのかを見極めることです。

主要スカウト媒体別の平均返信率

以下は、主要なスカウト媒体における平均返信率のデータです。

スカウト媒体	平均返信率	特徴
YOUTRUST	30～40%	知人・友人のつながりを活用したSNS型
転職DRAFT	約90%以上	年収提示型で転職意欲の高いユーザーが集まる
Wantedly	14～20%	カルチャーフィット重視、スタートアップに強い
Findy	約16.9%	エンジニア特化、GitHub連携でスキル可視化
LinkedIn	11～17%	グローバル人材にアプローチ可能
OfferBox（新卒）	約12%	新卒特化、企業と学生のマッチング型
キミスカ（ゴールド）	約33.9%	新卒特化、ゴールドスカウトは特別感が高い
BizReach	約6%	ハイクラス人材中心、即戦力層が多い
dodaダイレクト	4～5%	幅広い職種・業界に対応
Green	3～8%	IT・Web業界特化、カジュアルな雰囲気

この表からわかるように、媒体によって返信率には最大10倍以上の差があります。自社のターゲットが最もアクティブに利用している媒体を選ぶことが、返信率向上の第一歩です。

年収帯・年代別の返信率傾向

返信率は候補者の属性によっても変動します。

年収帯別の傾向： –
年収500万円未満の層は返信率が比較的高い（転職意欲が高い傾向） –
年収800万円以上のハイクラス層は返信率がやや低い（現職満足度が高い傾向）

年代別の傾向： –
20代後半～30代前半は転職市場での流動性が高く、返信率が比較的安定 –
50代以上は返信率が高いケースがある（キャリアの転換期にある人が多い）

これらの傾向を踏まえたうえで、自社のターゲット層に合わせた戦略を練ることが重要です。

スカウト返信率を構成する3つの指標とは？

スカウトの「返信率」は単独の指標ではなく、実は3つのプロセスを経て最終的な返信率が決まります。各段階の数値を分解して把握することで、どこにボトルネックがあるのかを特定できます。

指標1：メール開封率

スカウトメールが候補者に届いた後、実際に開封される割合です。

平均値の目安： – 全体平均：50%～70% –
エンジニア・ハイクラス層：40%～60% – 新卒層：70%～80%

開封率が低い場合、件名の魅力不足が主な原因です。候補者の受信ボックスには日々多数のスカウトメールが届いており、件名で興味を引けなければ開封すらされません。

指標2：開封後の求人閲覧率

メールを開封した候補者が、求人情報や企業ページを実際に閲覧する割合です。

平均値の目安： 40%～50%

開封後の求人閲覧率が低い場合は、スカウト文面の導入部分に問題がある可能性が高いです。最初の数行で「自分に関係がある」「興味深い」と感じさせなければ、求人情報まで読み進めてもらえません。

指標3：求人閲覧後の返信率

求人情報を確認した候補者が、実際に返信アクションを起こす割合です。

平均値の目安： 10%～30%

この段階で離脱が多い場合は、求人内容自体の魅力不足や返信のハードルが高いことが原因と考えられます。

3指標の掛け算で最終返信率が決まる

最終的なスカウト返信率は、以下の計算式で算出されます。

最終返信率 ＝ 開封率 × 求人閲覧率 × 閲覧後返信率

例えば、開封率60% × 求人閲覧率45% × 閲覧後返信率20% ＝
最終返信率5.4% となります。

この計算式を理解していれば、「どの段階を改善すれば最もインパクトが大きいか」を数値に基づいて判断できます。自社のスカウトメールの各段階の数値を計測し、最もボトルネックになっている指標から優先的に改善することが、効率的な返信率向上への近道です。

スカウト返信率が低い7つの原因

返信率が伸び悩んでいる場合、以下の7つの原因に該当していないかチェックしてみてください。見落としがちなポイントも含めて解説します。

原因1：テンプレート感のある文面になっている

最も多い原因がこれです。候補者は日々複数のスカウトメールを受け取っており、「誰にでも同じ文面を送っている」と感じた瞬間に興味を失います。

具体的な問題例： – 候補者の名前が入っていない –
「ご経歴を拝見し」だけで具体的にどの部分に注目したか言及していない –
会社紹介が長く、候補者へのメリットが見えない

原因2：ターゲット選定が適切でない

自社の求める人材像と、実際にスカウトを送っている候補者層にズレがある場合、当然ながら返信率は低くなります。

見直しポイント： –
MUST条件とWANT条件を明確に分離しているか –
現職の業界・職種だけでなく、キャリアの志向性も考慮しているか –
条件を絞りすぎて母集団が小さくなりすぎていないか

原因3：アクティブでない候補者にばかり送っている

多くの媒体では、候補者の最終ログイン日やプロフィール更新日を確認できます。長期間ログインしていない候補者にスカウトを送っても、そもそもメールを見てもらえません。

改善策： –
直近1～2週間以内にログインした候補者を優先する –
プロフィールを最近更新した候補者をターゲットにする –
新規登録者への早期アプローチを心がける

原因4：媒体選定が自社のターゲットと合っていない

各スカウト媒体にはそれぞれ特徴があり、登録者の職種・年代・年収帯・転職意欲に偏りがあります。自社のターゲットが多く登録している媒体を使っていなければ、いくら文面を改善しても成果は限定的です。

原因5：件名に魅力がない

スカウトメールの件名は、候補者が最初に目にする情報です。件名で興味を引けなければ開封されず、すべての努力が水の泡になります。

NG例： –
「エンジニア募集のお知らせ」（一般的すぎる） –
「弊社にご興味はありませんか？」（候補者のメリットがない）

原因6：採用広報が不十分

候補者はスカウトメールを受け取った後、高い確率で企業のコーポレートサイトや採用ページ、SNS、口コミサイトを確認します。ここで十分な情報が得られなかったり、印象が悪かったりすると、返信をためらいます。

原因7：返信のハードルが高すぎる

スカウトメールの最後に「正式な応募書類をお送りください」と記載していませんか。最初の接点で候補者に負担をかけすぎると、返信のハードルが上がります。

改善例： – 「まずはカジュアルに情報交換しませんか」
– 「転職を決めていなくてもお気軽にどうぞ」 –
「ご興味があれば”興味あり”ボタンだけでもOKです」

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スカウト返信率を上げる8つの改善施策

ここからは、スカウト返信率を具体的に向上させるための施策を優先度の高い順に解説します。

施策1：ターゲット選定を精緻化する

返信率向上の最も基本的かつ重要な施策は、適切なターゲットに適切なタイミングで送ることです。

実践ポイント： –
ペルソナを明確に設計し、MUST条件（必須スキル・経験）とWANT条件（あれば望ましい）を分ける
– 直近2週間以内にログインしたアクティブユーザーを優先する –
新規登録者には登録後3日以内にアプローチする（競合が少ないタイミング） –
転職回数が多い候補者は、転職に前向きな傾向がある

施策2：件名を徹底的に磨く

件名は開封率を左右する最大の要因です。以下のポイントを意識してください。

効果的な件名の条件： – 30文字以内で簡潔にまとめる –
候補者の名前や経歴に触れた個別感を出す –
具体的な数字や条件を含める（年収、ポジション） –
特別感を演出する（「限定」「特別オファー」）

件名の良い例： –
「○○様の開発経験に注目しました｜リモート可・年収800万円～」 –
「【面接確約】マネジメント経験を活かせるポジションのご提案」 –
「○○様だけにお送りしています｜新規事業の立ち上げメンバー募集」

件名のNG例： –
「エンジニア募集のご案内」（誰にでも送れる内容） –
「弊社の求人にご興味ありませんか」（メリットが不明）

施策3：スカウト文面をパーソナライズする

返信率を大きく左右するのが、スカウト文面の質です。テンプレートの使い回しは候補者にすぐ見抜かれます。

パーソナライズの3つのレベル：

1. 基本レベル：候補者の名前、現在の職種・業界に言及する
2. 中級レベル：候補者の具体的な経験・スキルに触れ、なぜその人に送ったのかを明記する
3. 上級レベル：候補者の経歴から推測されるキャリア志向に触れ、自社のポジションがどう貢献できるかを提案する

文面の構成テンプレート： 1.
宛名と送信者の自己紹介（2～3行） 2.
スカウト理由の明示（なぜあなたなのか）（3～4行） 3.
ポジションの魅力と候補者へのメリット（4～5行） 4.
会社紹介（簡潔に2～3行） 5.
次のアクション提案（カジュアル面談への誘導）（2行）

施策4：送信タイミングを最適化する

スカウトメールの送信タイミングは返信率に直接影響します。

効果的な送信タイミング： –
平日の朝8:00～9:00：通勤中にスマートフォンで確認する候補者が多い
–
平日の昼12:00～13:00：昼休みにメールチェックするタイミング
– 平日の夜18:00～22:00：退勤後にゆっくり確認する時間帯
–
日曜の夜20:00～22:00：翌週の仕事を考え、転職意欲が高まるタイミング

避けるべきタイミング： –
月曜の午前中（業務メールが溜まっており埋もれやすい） –
金曜の夕方以降（週末モードで仕事関連の情報を見ない）

施策5：求人内容を候補者視点で見直す

スカウトメールで興味を持った候補者が求人情報を確認した際に、魅力を感じなければ返信には至りません。

求人内容改善のチェックリスト： –
仕事内容が具体的に記載されているか（「○○システムの設計・開発」など） –
年収レンジが明示されているか（「応相談」は避ける） –
リモートワーク・フレックスなどの働き方情報があるか –
チーム構成や開発環境（エンジニアの場合）の情報があるか –
キャリアパスや成長機会が明確か –
必須条件が厳しすぎないか（条件を緩和する余地がないか確認）

施策6：採用広報・企業ブランディングを強化する

候補者の約70%がスカウトを受け取った後に企業のWebサイトやSNSを確認するというデータがあります。

整備すべき情報発信チャネル： –
コーポレートサイトの採用ページ（社員インタビュー、働く環境の写真） –
企業のSNSアカウント（X、LinkedIn、Wantedlyストーリー） –
口コミサイト（OpenWork、転職会議）への対応 –
テックブログやオウンドメディア（エンジニア採用の場合）

施策7：返信のハードルを極限まで下げる

返信率向上の即効性が高い施策が、アクションのハードルを下げることです。

効果的なアクション提案： –
「まずは15分のオンライン面談から」（時間の短さを明示） –
「転職を決めていなくても大丈夫です」（心理的ハードルを下げる） –
「ご興味があれば”話を聞きたい”ボタンを押すだけでOKです」（最小限のアクション）
–
「こちらから候補者様のご都合に合わせてご連絡します」（候補者の手間を削減）

施策8：PDCAサイクルでスカウト運用を改善する

スカウト返信率の改善は一度の施策で完了するものではありません。継続的なPDCAサイクルを回すことが重要です。

測定すべきKPI： – 送信数 – 開封率 – 求人閲覧率 –
返信率 – カジュアル面談実施率 – 最終的な採用数

ABテストの実施項目： –
件名のパターン（具体的な数字あり vs なし） – 文面の長さ（短文300字 vs
長文600字） – 送信タイミング（朝 vs 夜） – CTAの表現（カジュアル面談 vs
会社説明会）

週次または月次で数値を振り返り、効果の高いパターンを蓄積していくことで、返信率は着実に向上します。

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【職種別】スカウト返信率を高めるアプローチのコツ

ターゲットとする職種によって、候補者が重視するポイントや効果的なアプローチ方法は異なります。職種別のコツを押さえましょう。

ITエンジニアへのアプローチ

エンジニアは転職市場で最も競争が激しい職種の一つです。

効果的なアプローチ： –
技術スタック（使用言語・フレームワーク）を具体的に記載する –
開発体制（アジャイル、CI/CD、コードレビューの有無）に触れる –
リモートワーク・フレックス制度など柔軟な働き方を強調する –
年収レンジを明確に提示する（「応相談」はNGワード） –
テックブログやGitHub、技術カンファレンスへの登壇実績があれば言及する

営業職へのアプローチ

営業職の候補者は、実績を正当に評価してくれる環境を求めています。

効果的なアプローチ： –
商材の市場規模や成長性を数字で示す –
インセンティブ制度や昇給実績を具体的に記載する –
「新規開拓なし」「反響営業」など、営業スタイルを明確にする –
マネジメントポジションへのキャリアパスを提示する

管理部門（経理・人事・法務）へのアプローチ

管理部門の候補者は安定性とワークライフバランスを重視する傾向があります。

効果的なアプローチ： – 残業時間の実績値を提示する –
会社の財務基盤の安定性や成長性をアピールする –
業務範囲の広さ（スキルアップの機会）を強調する –
DX推進やシステム導入に関わるチャンスがあれば訴求する

スカウト返信後の対応で採用成功率を高める方法

返信を得た後の対応も、最終的な採用成功に直結する重要なプロセスです。

返信後24時間以内にレスポンスする

候補者からの返信に対しては、24時間以内に返答することが鉄則です。返信が遅れると候補者の熱量が下がり、他社に先を越されるリスクが高まります。特に優秀な人材ほど複数の企業からスカウトを受けているため、スピード感が重要です。

カジュアル面談の場を設計する

最初の接点としてカジュアル面談を提案した場合、その場の設計も重要です。

カジュアル面談のポイント： –
選考ではないことを最初に明確にする –
候補者の話を7割、自社の話を3割の比率を意識する –
候補者のキャリア志向を丁寧にヒアリングする –
候補者の質問にはオープンに回答する（ネガティブ情報も正直に） –
次のステップ（正式面接・職場見学など）を具体的に提案する

リマインドメールの活用

スカウトメールに返信がなかった場合、一定期間後にリマインドメールを送ることも有効です。

リマインドのタイミング： –
1回目のリマインド：初回送信から1週間後 –
2回目のリマインド：初回送信から2週間後

リマインドのポイント： –
前回のメールに触れつつ、新しい情報（求人のアップデート、イベント情報など）を追加する
– しつこい印象を与えないよう、最大2回までとする –
「お忙しいところ恐れ入ります」など、候補者への配慮を示す

【成功事例】スカウト返信率を大幅に改善した企業のアプローチ

実際にスカウト返信率を改善した企業の事例から、実践的なヒントを学びましょう。

事例1：ITベンチャー企業A社（従業員50名）

課題：
エンジニア採用でBizReachを利用していたが、返信率が2%台で推移していた。

実施した施策： –
CTOが自らスカウト文面を作成し、技術的な共感ポイントを盛り込んだ –
件名に「CTO直々のご連絡」と送信者の立場を明記した –
候補者のGitHubやQiitaの投稿内容に具体的に言及した –
開発環境（使用技術・チーム構成・開発プロセス）を詳細に記載した

結果：
返信率が2%から12%に向上。さらにカジュアル面談からの選考通過率も高まり、3ヶ月で2名のシニアエンジニアを採用。

事例2：中堅メーカーB社（従業員300名）

課題：
営業職の中途採用でdodaダイレクトを利用していたが、返信率が3%程度。知名度が低く候補者に企業の魅力が伝わりにくかった。

実施した施策： –
採用サイトを全面リニューアルし、社員インタビューや社内の雰囲気が伝わる写真を掲載
–
スカウト文面に「業界シェアNo.1」「平均年収650万円」などの数字を積極的に記載
– 送信対象を「直近1週間以内にログインした候補者」に限定 –
カジュアル面談を「Web15分」と明記し、ハードルを極限まで下げた

結果：
返信率が3%から8%に改善。採用サイトのリニューアル後は求人閲覧率も20%向上し、月間の応募数が1.5倍に増加。

事例3：スタートアップC社（従業員15名）

課題：
複数の職種で同時に採用を進める必要があったが、採用担当が1名のみで手が回らなかった。

実施した施策： –
AIスカウトツールを導入し、候補者の検索と初回文面の下書き作成を自動化 –
採用代行サービスを併用し、スカウトの送信とスケジュール調整を外部に委託 –
社内では面接と最終判断に集中できる体制を構築

結果：
月間のスカウト送信数が3倍に増加しつつ、返信率は10%以上を維持。6ヶ月で5名の採用に成功し、採用コストは人材紹介経由と比較して約40%削減。

スカウト返信率向上に役立つ最新トレンド

採用市場は常に変化しています。2026年現在のトレンドを把握し、スカウト戦略に取り入れましょう。

AIスカウトツールの活用

近年、AIを活用したスカウトツールが急速に普及しています。候補者のレジュメ分析、パーソナライズされた文面の自動生成、最適な送信タイミングの予測など、スカウト業務の効率化と質の向上を同時に実現できます。

AIスカウトツールのメリット： –
候補者ごとのパーソナライズ文面を短時間で作成できる –
過去のデータから返信率の高いパターンを学習する –
24時間365日、自動で候補者の検索・スカウト送信が可能 –
人的ミスを削減し、業務品質を安定させる

一方で、AIが生成した文面をそのまま送信すると不自然な表現になることもあるため、最終チェックは人の目で行うことが重要です。

ソーシャルリクルーティングとの連携

LinkedInやXなどのSNSでの情報発信とスカウト活動を連携させるアプローチも増えています。SNSで企業のカルチャーや技術情報を定期的に発信しておくことで、スカウトメールを受け取った候補者がSNSを通じて企業の姿勢やビジョンを確認でき、返信率の向上につながります。特にエンジニア採用では、技術的な発信活動がスカウトの説得力を大きく高める効果が確認されています。

動画スカウトの台頭

テキストだけでなく、短い動画メッセージでスカウトを送るアプローチも注目されています。代表や採用担当者が直接候補者に語りかけることで、テキストでは伝えきれない企業文化や熱意が伝わり、返信率が高まるケースがあります。

スマートフォン最適化の重要性

候補者の多くがスマートフォンでスカウトメールを確認しています。PC向けに長文で書かれたスカウトメールはスマートフォンでは読みにくく、離脱の原因になります。

スマートフォン最適化のポイント： –
文面は400～600字程度に収める – 1文を短くし、改行を多めに入れる –
重要な情報は冒頭の3行に集約する – 箇条書きを活用して視認性を高める

スカウト返信率のベンチマーク設定と目標管理

自社の現状を正しく把握する

返信率を改善するためには、まず自社の現状値を正確に把握することが出発点です。

把握すべきデータ： – 媒体別の返信率 – 職種別の返信率
– 送信担当者別の返信率 – 月別の返信率推移

現実的な目標を設定する

返信率の目標は、自社の状況に応じて設定します。

目標設定の目安： – 現在の返信率が3%未満 →
まず5%を目指す – 現在の返信率が5%前後 → 10%を目標にする –
現在の返信率が10%以上 → 15%以上を目指しつつ、返信の質にも注目する

重要なのは、返信率だけでなく「返信数」もKPIに設定することです。返信率を上げるためにターゲットを絞りすぎると、母集団が小さくなり、結果として採用数が減ってしまう可能性があります。返信率と返信数のバランスを見ながら運用を最適化しましょう。

よくある質問（FAQ）

スカウト返信率の平均は何%ですか？

ダイレクトリクルーティング全体では2%～10%が一般的な水準です。ただし、媒体によって大きく異なり、YOUTRUSTでは30～40%、Wantedlyでは14～20%、BizReachでは約6%、dodaダイレクトでは4～5%が平均です。10%を超えると「高い返信率」と評価できます。

スカウトメールの送信数は何通くらいが適切ですか？

月間の送信数に絶対的な正解はありませんが、1つの求人に対して週50～100通程度を目安にしている企業が多いです。ただし、テンプレートの使い回しで数をこなすよりも、パーソナライズした質の高いスカウトを30通送る方が返信率は高くなります。

スカウトメールの最適な文字数は？

スマートフォンでの閲覧を考慮し、400～600字程度が最適です。長すぎると最後まで読まれず、短すぎると情報不足で興味を引けません。件名は30文字以内を目安にしましょう。

スカウトメールに年収を記載すべきですか？

可能な限り記載することを推奨します。年収レンジの提示は候補者にとって重要な判断材料であり、記載がある方が返信率は高くなる傾向があります。具体的な金額が難しい場合は「年収600万円～800万円」のようにレンジで示す方法が有効です。

返信がない場合、リマインドメールは送るべきですか？

送るべきです。1回目は初回送信から1週間後、2回目は2週間後が適切なタイミングです。ただし、リマインドは最大2回までとし、新しい情報や切り口を加えることで「しつこい」印象を避けましょう。

カジュアル面談と正式面接、どちらを提案すべきですか？

初回のスカウトではカジュアル面談を提案する方が返信率は高くなります。候補者にとって「面接」は心理的ハードルが高いため、「まずは情報交換しませんか」「お互いの話を聞いてみませんか」というライトな提案の方が、返信につながりやすいです。

スカウトの返信率を上げるために外部サービスを活用すべきですか？

自社のリソースやノウハウに応じて判断しましょう。採用担当者が1～2名の企業では、スカウトの文面作成からターゲット選定、送信、PDCAの管理まですべてを内製するのは困難です。採用代行やスカウト運用支援サービスを活用することで、プロのノウハウを取り入れながら効率的に返信率を向上させることができます。

複数のスカウト媒体を併用すべきですか？

ターゲットに応じて2～3媒体を併用することを推奨します。1つの媒体だけでは母集団が限定されるため、異なる特性を持つ媒体を組み合わせることで、より幅広い層にリーチできます。ただし、媒体が多すぎると運用が煩雑になるため、自社の運用リソースに見合った数に絞ることが重要です。

まとめ

本記事では、スカウト返信率の平均データから具体的な改善施策まで、一つひとつ順を追って解説しました。

この記事でわかったこと： –
ダイレクトリクルーティングのスカウト返信率は媒体によって2%～30%超と大きな差がある
–
返信率は「開封率」「求人閲覧率」「閲覧後返信率」の3段階の掛け算で決まる
–
返信率が低い主な原因は、テンプレ感のある文面、ターゲットのズレ、非アクティブユーザーへの送信
–
改善の優先順位は「ターゲット選定」「件名の改善」「文面のパーソナライズ」「送信タイミングの最適化」
– 返信率だけでなく「返信数」もKPIに設定し、バランスを取ることが重要 –
AIスカウトツールや動画スカウトなど、最新トレンドの活用も検討すべき –
返信後のスピーディーな対応とカジュアル面談の設計が採用成功の鍵

スカウト返信率の改善は一朝一夕では実現しませんが、正しい方法で継続的にPDCAを回せば、着実に成果は上がります。まずは自社の現状数値を把握するところから始めてみてください。

スカウト返信率の改善、プロと一緒に取り組みませんか？
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本記事の情報は2026年3月時点のものです。最新情報は各社公式サイトをご確認ください。